Eddy Vandersmissen – Vinci Energies

Beluister hier de podcast van Eddy

Tekst: Schrijfgerief (Belinda Bruzzese)

Vandaag is het, na Marc Lemaire, opnieuw de beurt aan een medewerker van onze trouwe partner VINCI Energies, namelijk Human Resources Director Eddy Vandersmissen. We zijn blij dat hij tijd heeft gemaakt om ons te woord te staan, en hijzelf vindt het een eer dat hij via XKwadraat zijn bijdrage mag leveren aan de discussie rond gendergelijkwaardigheid.

Kleurrijke familiefeesten gegarandeerd

Bij de kennismaking komt algauw aan het licht dat onze gast een wel erg divers familieleven kent. Zijn kroost telt 5 telgen: 3 inmiddels volwassen kinderen uit een eerste huwelijk en 2 jongere, van 9 en 11, met zijn huidige, Senegalese, echtgenote. Maar daar blijft het niet bij, want enkele van zijn appels blijken niet ver van de boom te zijn gevallen: een van zijn zonen is getrouwd met een Indonesische en een andere heeft een relatie met iemand uit Maleisië. Als dat geen boeiende familiefeestjes oplevert, weten we het ook niet meer!

Dit maar om te zeggen dat diversiteit voor Eddy Vandersmissen geen hol begrip is: kinderen van uiteenlopende leeftijden, familieleden met verschillende nationaliteiten en culturen en de bijbehorende mengelmoes van Nederlands, Engels en Frans zijn voor hem dagelijkse kost. En dat vindt hij zelf een enorme verrijking.

Van pedagoog tot manager

Eddy zit al heel zijn leven graag op de schoolbanken. Zijn studieloopbaan begon met een pedagogisch diploma, maar daar wilde hij het dus niet bij laten. Er volgden nog een master in HR en een master in management aan de universiteit van Luik. Recent kwam daar zelfs nog een MBA bij. Niet alleen omdat hij graag studeert, maar omdat hij aanvoelde dat zijn huidige rol om een meer bedrijfsgerichte opleiding vroeg.

We peilen even naar Eddy’s beroepsloopbaan tot nu toe. Daar kan hij vrij kort over zijn, want hij heeft niet zo veel verschillende werkgevers gehad. De eerste was American Express – ook een grote groep. Hier was hij ook al actief in de hr, maar dan aan de opleidingskant. Dan volgden een functie als hr-manager bij Borealis in Beringen en enkele jaren bij Shell, ook als hr-manager voor België en Luxemburg. Maar intussen heeft hij al vijftien jaar zijn plek gevonden bij VINCI Energies. Dan moet het daar wel goed zijn? Dat kan hij zonder meer bevestigen: ‘Ik voel me heel goed thuis in deze aangename organisatie, die heel veel mogelijkheden biedt.’

Animeren en verbinden

Maar hoe ziet Eddy Vandersmissens job er eigenlijk concreet uit?  Bij gebrek aan een betere Nederlandse term spreekt hij van ‘animatie’: hij zorgt voor de animatie en aansturing van het hr-netwerk, bestaande uit een aantal hr-managers en andere hr-professionals. ‘Ik stuur deze aan en zorg ervoor dat de implementatie van het hr-beleid bij VINCI Energies ook in België correct gebeurt. Daarnaast zoek en formulier ik antwoorden voor de hr-uitdagingen die zich aandienen ten behoeve van alle Belgische Business Units.’

Animatie: onze Human Resources Director geeft toch wat meer uitleg over deze term. De oorsprong ligt in het Franse ‘animation du réseau’. Netwerken is het sleutelwoord. ‘We zijn een heel gedecentraliseerde groep, en leggen de verantwoordelijkheid binnen de organisatie zo laag mogelijk. Mijn rol is niet het netwerk hiërarchisch aansturen maar het juiste hr-klimaat scheppen en het hr-beleid uitwerken. Ik creëer de mogelijkheden voor een goede samenwerking en fungeer als tussenpersoon tussen de VINCI Energies-groep, het management en het hr-netwerk. We zijn dus een echte netwerkorganisatie op alle niveaus, dus ook buiten hr.’

Diversiteit op de werkvloer?

Dat diversiteit bij onze interviewee door zijn aderen stroomt, hebben we inmiddels begrepen. Maar hoe zit het dan met gendergelijkwaardigheid bij zijn werkgever, en hoe maakt hij zelf dit principe waar in zijn beroepsleven?
Ook bij VINCI Energies blijkt het allesbehalve een cosmetische ingreep.  Gendergelijkwaardigheid maakt zodanig deel uit van Eddy’s persoonlijkheid dat hij zijn werkgevers er zelfs op uitkiest. ‘Ik zou nooit zo lang hier kunnen werken als dit geen deel zou uitmaken van het DNA van de groep. Ik heb zelf twee dochters en ik zou niet begrijpen of accepteren dat ze minder kansen zouden krijgen dan mijn zonen.’ Eddy brengt deze filosofie dagelijks in de praktijk, samen met zijn collega’s.
Om te beginnen op de werkvloer zelf, maar daarnaast communiceren ze er ook over met de buitenwereld. Zo zijn er de social-mediacampagnes die bedoeld zijn om de juiste kandidaten aan te trekken en waarin duidelijk gemaakt wordt dat gendergelijkwaardigheid bij VINCI Energies een belangrijk principe is. Eddy gaat zelfs verder: ‘Dat is ook de reden waarom we partner zijn geworden van XKwadraat. Want we vroegen ons af hoe we het op dat vlak als organisatie nog beter zouden kunnen doen.
En dat is typisch voor de filosofie van VINCI Energies.’ Daarnaast zit gendergelijkwaardigheid ingebakken in alle policies en procedures van de groep. Dat kunnen we beamen, want het is precies via dit soort berichten op social media dat het bedrijf bij XKwadraat op de radar is verschenen. De inspanningen op dit gebied zijn dus reëel, en geen windowdressing. Maar Eddy wil ook weer niet gezegd hebben dat het doel volledig bereikt is: er zijn zeker nog werkpunten – dat kan ook moeilijk anders in een bedrijf met meer dan 2800 werknemers in België alleen al. Maar het geeft hem en zijn collega’s alvast een goed gevoel dat er dagelijks aan gewerkt wordt.

Grensoverschrijdend gedrag: zero tolerance

Op het laatste X²-Congres waren de economische gevolgen van verbaal en fysiek geweld op de werkvloer een thema. Hoe zou dat bij VINCI Energies zitten, vragen we ons af. Ook dit heikele punt wordt bij de groep serieus genomen: om de twee jaar wordt er bij alle werknemers een welzijnsenquête afgenomen, waarin onder meer gepeild wordt naar grensoverschrijdend gedrag.
Verbaal geweld is hier vanzelfsprekend een onderdeel van. ‘Zelfs al scoren wij gemiddeld beter dan de benchmarks, toch gaan we altijd kijken wat er aan de hand is als er ergens een hogere score wordt vastgesteld dan het gemiddelde van al onze Business Units, en volgen we dit op.’ Jaarlijks wordt er met alle werknemers een opvolgingsgesprek gehouden, waarin onder andere grensoverschrijdend gedrag (dus ook geweld) wordt aangekaart. En er is ook een klachtenprocedure, eventueel anoniem als de betrokkenen dit willen, of via de vertrouwenspersoon of hr-verantwoordelijke.
De agressor (m/v/x) wordt aangesproken op de feiten, en afhankelijk van de ernst volgt daarop een al dan niet zware sanctie. ‘Gaat het slechts om een ongepaste grap, dan proberen we de persoon in kwestie tot het besef te laten komen dat niet iedereen hiermee is opgezet. Is er sprake van fysiek geweld, dan kan dit leiden tot ontslag’, luidt het.

Mannen en grensoverschrijdend gedrag

Of Eddy ervaart dat slachtoffers van grensoverschrijdend gedrag altijd vrouwen zijn? Hijzelf verklaart dat er zich nog geen enkele man kenbaar heeft gemaakt als slachtoffer. En toch: bij de welzijnsenquête hebben een aantal mannen wel degelijk aangegeven dat zij verbaal of grensoverschrijdend gedrag hebben ondergaan. Het sociale taboe lijkt springlevend, zo blijkt als we vragen of deze mannen dan ook met hun klachten naar een vertrouwenspersoon zijn gestapt.  Nee, dus. Maar gelukkig worden de klachten wel degelijk besproken, op een andere manier, zegt Eddy.
Na de enquête volgen er feedbacksessies in alle afdelingen. Als er indicaties zijn van grensoverschrijdend gedrag wordt dit besproken in teamverband, in het bijzijn van een hr-verantwoordelijke of een externe partner. Afhankelijk van de situatie maken slachtoffers zich kenbaar of niet, maar de boodschap moet in ieder geval luiden: dit gedrag is geen deel van het DNA van VINCI Energies, en het wordt niet getolereerd. ‘De agressors moeten hieruit leren dat ze hun gedrag moeten aanpassen. In 2022 plannen we voor alle Business Unit Managers trouwens een opleidingsprogramma rond de vraag: wat is hun rol hierin en hoe moeten zij desgevallend optreden?’, zegt Eddy.
Het doel: op tijd ingrijpen als ze de eerste kleine tekenen opmerken, die op lange termijn zwaardere gevolgen kunnen hebben.

Georganiseerde kinderopvang? Graag!

Iets helemaal anders nu. Zou een vader van 5 kinderen het een goed idee vinden als er in elke grote structuur zoiets als een georganiseerde kinderopvang zou bestaan? Dat zou Eddy inderdaad alleen maar toejuichen:
‘Vandaag de dag is het met twee werkende ouders allesbehalve makkelijk om alles geregeld te krijgen. Kinderopvang dichtbij het werk is dus een groot voordeel, want ik heb zelf meegemaakt dat ik te laat kwam omdat mijn vaste kinderopvangdienst om 18 u de deuren sloot en ik niet op tijd mijn kantoor kon verlaten. Heel wat werknemers zouden er dus blij mee zijn als kinderopvang dichtbij het werk in een business model gevat zou worden.’

Gendergelijkwaardigheid: het mag breder

‘Gelijke kansen, onafgezien van gender, afkomst of ras. Dat is voor mij gelijkwaardigheid, en we mogen dit niet verengen tot de verhouding man-vrouw. Laten we het breder bekijken.’ Dat is het duidelijke antwoord van onze interviewee op de vraag wat gendergelijkwaardigheid voor hem als mens betekent.

We vragen hem of hij zelf de indruk heeft dat er een evolutie aan de gang is naar positieve discriminatie van vrouwen, en hoe hij daar tegenover staat. Volgens Eddy is hier bij zijn werkgever helemaal geen sprake van. ‘Proberen om de beste kandidaat voor de job te vinden, met gelijke kansen voor alle geslachten – dat is het uitgangspunt en iets dat we elke dag nastreven.’

Is hij voorstander van ‘blinde’ sollicitaties, als dit technisch mogelijk zou zijn? Daar heeft onze HR Director geen oren naar. ‘Ik zeg nee. Want als je geen cultuur van gelijkwaardigheid hebt, verplaats je zo het probleem alleen maar. Van bij het begin moet je werken aan gelijkwaardigheid, en dan heb je geen blinde sollicitaties nodig. Jong, oud, vrouw, man of x: de beste kandidaat moet winnen.’ We merken op dat we allemaal maar mensen zijn, en dat er dus altijd wel onbewuste vooroordelen (bias – zie ook het artikel over Viktor Vriens) spelen, maar Eddy kunnen we daar vast niet van verdenken. ‘Ik sta daar inderdaad niet bij stil’, beaamt hij.

De grootste uitdaging

Daar moet onze interviewee niet lang over nadenken. ‘De arbeidsmarkt is op dit moment erg verhit: continu hebben we bij VINCI Energies 200 vacatures, die moeilijk ingevuld raken. Het aantrekken van goede mensen is dus een van de belangrijkste uitdagingen.’

Maar wat wil Eddy voor zichzelf nog realiseren? Ook hierop is het antwoord snel gevonden. Na zijn professionele carrière wil hij in Senegal een opleidingsinstituut opstarten voor beloftevolle kinderen die het aan goede kansen ontbreekt. Dit instituut zou gefinancierd worden door de opbrengst van opleidingsprogramma’s voor bedrijven. ‘Ik droom ervan om de aldus gegenereerde winst te gebruiken om kinderen een goede scholing te geven, die ze anders nooit zouden krijgen.’

Voor concrete stappen is het nog een beetje te vroeg, maar het idee rijpt verder in Eddy’s hoofd. Aan motivatie alvast geen gebrek: ‘Hier is het heel normaal dat alle kinderen naar school gaan en kansen krijgen, maar in andere delen van de wereld is dit niet altijd zo.’  Bedrijven hoeven zich zelfs niet naar Senegal te verplaatsen, want ook daar zijn er grote bedrijven die opleidingen aanbieden. ‘Ik zou die opleidingen dan organiseren zoals elk Belgisch opleidingsinstituut, en de opbrengsten zou ik herinvesteren in gratis opleidingen voor jongeren. Het hoe en wat moet nog verder uitgewerkt worden, maar we kunnen daar heel breed in gaan. Dit zou dan mijn bijdrage zijn aan een betere toekomst voor de wereld.’

Gelijkwaardigheid over de grenzen heen: als dat geen mooie afsluiter is!
Graag spreken we Eddy over enkele maanden tot een  jaar opnieuw om te kijken in hoeverre zijn droom al waargemaakt is. Wordt vervolgd.