XChange 26 – Juli 2022

Is flexibel en hybride werken dé oplossing om een inclusie cultuur te creëren binnen bedrijven en organisaties? Met die vraag werd in 2021 een wereldwijde enquête uitgevoerd om meer inzicht te krijgen in de ervaringen van vrouwen op het werk en de huidige stand van zaken op het gebied van gendergelijkwaardigheid op het werk. Uit de bevindingen bleek er een extra druk te zijn voor werkende vrouwen tijdens de pandemie wat leidde tot een negatief effect op het welzijn en de carrièreambities van vrouwen.
Een jaar later blijkt uit de 2022-enquête dat de pandemie nog steeds een zware tol eist van vrouwen en blijvende gevolgen heeft voor hun loopbaan- en levenskeuzes.

Vrouwen worden geconfronteerd met een ‘burnout-epidemie’, flexibel werken werkt niet omdat ze vaker niet dan wel door beide partners wordt beoefend. Bovendien blijkt dat pesterijen en microagressie toenemen.

46 procent van de vrouwen in het onderzoek van dit jaar zegt een burn-out te hebben.
Er zijn een aantal factoren die deze wijdverspreide burn-out veroorzaken, waaronder extreem hoge stressniveaus, gebrek aan ondersteuning van de geestelijke gezondheid, en een ‘altijd aan’ werkcultuur. 53% van de vrouwen zegt dat hun stressniveau hoger is dan een jaar geleden, bijna de helft beoordeelt hun geestelijke gezondheid als slecht/zeer slecht, en meer dan een derde zegt niet in staat te zijn ‘zich af te sluiten’ van het werk.

Vrouwen in etnische minderheidsgroepen hebben meer kans om zich opgebrand te voelen dan vrouwen die niet tot een minderheidsgroep in hun land behoren. Uit het onderzoek blijkt dat vrouwen uit etnische minderheidsgroepen vaker te maken hebben met microagressie en zich minder op hun gemak voelen bij het bespreken van geestelijke gezondheidsproblemen op het werk.  Systemische vooroordelen blijven bestaan op werkplekken over de hele wereld,
en dit eist een tol van vrouwen in minderheidsgroepen.

Bovendien melden veel vrouwen een slechte balans tussen werk en privéleven en meer verantwoordelijkheden thuis. Dit alles leidt ertoe dat vrouwen zowel thuis als op het werk onder extreme druk komen te staan.

Met deze cijfers in het achterhoofd is het van cruciaal belang dat werkgevers verder gaan dan het bieden van ondersteuning wanneer dat nodig is. We moeten ons richten op het wegnemen van het stigma dat veel vrouwen ervan weerhoudt om zelfs maar te praten over hun geestelijke gezondheid op het werk. Organisaties kunnen beginnen met empathisch leiderschap mogelijk te maken. Ze moeten leiders en managers leren wat geestelijke gezondheid is en hoe ze de signalen kunnen herkennen die erop duiden dat iemand geestelijke gezondheidsproblemen heeft, en hoe ze die persoon naar de juiste ondersteuning kunnen leiden. Managers moeten worden aangemoedigd om, als ze dat willen, hun eigen ervaringsverhalen te delen om het stigma rond geestelijke gezondheid op het werk te helpen wegnemen. Organisaties moeten zich ook richten op het opbouwen van een inclusieve cultuur waarin werknemers worden aangemoedigd om feedback te geven en in staat zijn om te werken op een manier die hen in staat stelt om te gedijen.

Uit het onderzoek blijkt bijkomend dat slechts 33% van de vrouwen zegt dat hun werkgever enige vorm van flexibele werkregelingen aanbiedt. Bovendien zegt slechts ongeveer een kwart van de vrouwen met een flexibele werkregeling dat hun werkgever duidelijke verwachtingen heeft over hoe en waar zij moeten werken, wat een uitdaging vormt voor degenen die voorspelbaarheid zoeken (vaak vanwege zorgtaken). Een overweldigende 94% van de vrouwen denkt dat het aanvragen van flexibel werk van invloed zal zijn op hun kansen op promotie,
en 90% denkt dat hun werkdruk niet dienovereenkomstig zal worden aangepast als zij om flexibele werkregelingen vragen.

Hoewel het belangrijk is om een beleid voor flexibel werken in te voeren, moeten organisaties ervoor zorgen dat mensen ook echt het gevoel hebben dat ze van dit beleid gebruik kunnen maken zonder bang te hoeven zijn voor represailles. En dat ook toepast voor zowel mannen als vrouwen. Dit betekent dat leiders zich moeten richten op de dagelijkse cultuur van hun organisaties, flexibele werkoplossingen mogelijk moeten maken die werken voor het individu en het bedrijf, leiders en managers moeten leren om hun teamleden die flexibel willen werken te ondersteunen, en ervoor te zorgen dat de werkdruk op passende wijze wordt aangepast wanneer er flexibele werkregelingen worden getroffen.

Niet alleen zeggen deeltijds werkende vrouwen vaker dat ze een burn-out hebben, maar ze zeggen ook veel minder vaak dat ze voldoende geestelijke gezondheidsondersteuning van hun werkgever krijgen of dat ze zich op hun gemak voelen als ze hun geestelijke gezondheid als reden voor afwezigheid noemen. Slechts 26% van de deeltijdse vrouwen zegt zich op hun gemak te voelen om over hun geestelijke gezondheid te praten, tegenover 44% van de voltijdse vrouwen, en 54% van de deeltijdse vrouwen zegt dat hun carrière niet zo snel vordert als ze zouden willen, tegenover 39% van de voltijdse vrouwen. Dit wijst op een algemeen gebrek aan ondersteuning voor deze vrouwen. Veel vrouwen met een deeltijdbaan, waaronder vrouwen die tijdens de pandemie minder zijn gaan werken of hun werktijden hebben aangepast,
zijn aanzienlijk minder optimistisch over hun loopbaanvooruitzichten. Zij melden ook een toename van de tijd die zij besteden aan de zorg voor kinderen en andere afhankelijke personen.

Dit alles wijst erop dat veel organisaties weliswaar flexibele of deeltijdse arbeidsopties aanbieden, maar dat deze opties, als ze er niet in slagen de werkdruk dienovereenkomstig
aan te passen, schadelijk zijn voor de carrières en stressniveaus van vrouwen.

Hybride werken brengt unieke uitdagingen met zich mee. Als het goed wordt gedaan, kan het veel vrouwen in staat stellen de flexibiliteit te behouden die werken op afstand kan bieden. Maar het creëert ook een risico van uitsluiting voor degenen die niet fysiek aanwezig zijn.
Bijna 60% van de vrouwen die in een hybride omgeving werken, heeft het gevoel dat ze van belangrijke vergaderingen worden uitgesloten en bijna de helft zegt dat ze niet genoeg contact hebben met leidinggevenden – een kritische factor voor sponsoring en loopbaanontwikkeling.

Er werd bovendien vastgesteld dat vrouwen die in een hybride omgeving werken aanzienlijk vaker te maken hebben met microagressie, zoals minder mogelijkheden krijgen om zich uit te spreken tijdens vergaderingen dan mannelijke collega’s of dat iemand anders met de eer van hun ideeën gaat strijken, dan vrouwen die uitsluitend op locatie of uitsluitend op afstand werken.

Organisaties moeten ervoor zorgen dat deze regelingen voor alle werknemers werken,
niet alleen voor degenen die fysiek aanwezig zijn. Dit betekent dat werknemers duidelijk moeten begrijpen wat er van hen wordt verwacht en dat leiders moeten worden opgeleid om vergaderingen en interacties zodanig te leiden dat alle aanwezigen erbij worden betrokken, of ze nu persoonlijk of op afstand aanwezig zijn. Het betekent ook ervoor zorgen dat degenen die niet fysiek aanwezig zijn, de broodnodige toegang hebben tot leiders en sponsors. Door zich te richten op het creëren van inclusieve, zeer vertrouwensvolle culturen waarin vrouwen worden gesteund in hun inspanningen om werk en andere verantwoordelijkheden in balans te brengen, zien organisaties hogere niveaus van werktevredenheid, motivatie en algeheel welzijn onder vrouwen die voor hen werken.