XChange 22 – Februari 2022

Gendermoeheid

Ondanks de initiatieven die we de afgelopen decennia hebben genomen om gendergelijkwaardigheid meer bespreekbaar te maken, blijven we helaas maar kleine stapjes zetten in de realisatie ervan. Onderzoek toont aan dat één van de redenen hiervoor is dat veel managers erkennen dat vooroordelen in het algemeen bestaan, maar dit niet onderkennen
als zijnde een probleem binnen hun eigen organisatie. Deze ‘gendermoeheid’ betekent dat mensen hun motivatie verliezen om veranderingen ook effectief door te voeren.
Men gaat de ongelijkheid rationaliseren en uiteindelijk gebruiken om genderongelijkheid te ontkennen.

Welke stappen kunnen leidinggevenden nu nemen om de incidenten die ongelijkheden creëren en in stand houden, te herkennen en uiteindelijk aan te pakken?

Ten eerste is het belangrijk om niet in de verleiding te komen genderongelijkheden te negeren. Managers dienen de paradox en de realiteit te erkennen.

Ten tweede dient men erkenning van ongelijkheid te zien als een leermogelijkheid,
niet als het toewijzen van schuld. In plaats van zich schuldig te voelen over het feit dat mensen zich inlaten met uitsluitingspraktijken, moeten ze creatief nadenken over wat ze anders kunnen doen. Sommige leidinggevenden houden zelfs een – fysiek of digitaal – notitieboekje bij van dergelijke leermomenten en noteren veranderingen in hun gedrag na verloop van tijd.

Door hun waarnemingen op te schrijven, stimuleren ze zelfreflectie en het notitieboekje
is dan het geheugensteuntje om incidenten te herkennen die ze anders misschien niet zouden opmerken.

Ten derde ligt er een taak voor hen weg om – zowel mannen als vrouwen –  te helpen om genderongelijkheid te zien. Veel vrouwen ontwikkelden een verfijnd copingmechanisme
om de rol die gender op het werk speelt te negeren en denken dat ze geen ongelijkheid ervaren (wat in sommige gevallen natuurlijk ook best wel waar is).

Soms gaat dat copingmechanisme zo ver dat bij ongewenst (seksueel) gedrag de slachtoffers zich de vraag stellen of de schuld niet bij hen ligt.

Evenzo kunnen mannelijke collega’s zich niet bewust zijn van dagelijkse praktijken die bijdragen aan ongelijkheid. Recent bewijs hiervoor het interview met John de Mol in het programma Boos, uitgezonden in Nederland.

Zodra managers genderongelijkheden opmerken, dienen ze anderen erop te wijzen én niet alleen corrigerende maatregelen te treffen, maar ook (en bij voorkeur) preventief te werk gaan.

We hoeven dan helemaal niet zo ver te gaan als ongewenst (seksueel) gedrag.
Wanneer ze bijvoorbeeld merken dat het standpunt van een vrouw tijdens een vergadering wordt genegeerd, kunnen managers haar opmerking versterken en ook effectief aan haar toeschrijven. Of ze kunnen besluiten een privégesprek te voeren met de persoon die de bijdrage van de vrouw negeerde.

Wanneer leidinggevenden gendermoeheid erkennen en hun eigen gedrag aanpassen,
worden deuren geopend naar een bredere verandering binnen organisaties. Het doel is een cultuur te creëren waarin gendergelijkwaardigheid openlijk kan worden besproken zonder schuldigen aan te wijzen. In plaats daarvan krijgen mensen de kans, op alle niveaus van de organisatie, proactief hun dagelijkse gedrag aan te passen.

Wanneer we blijven ontkennen dat ongelijkheid bestaat in onze eigen organisaties,
zal het uitblijven van vooruitgang een realiteit zijn en duurt het effectief nog 136 jaar in België voor we gezamenlijk de eindmeet halen.