Wetgever in actie: ook papa’s op de werkvloer voortaan beschermd

Gendergelijkwaardigheid betekent voor mij persoonlijk vooral vrijheid voor het gezin. Elke man, elke vrouw en elk gezin zou vrij moeten kunnen kiezen hoe de combinatie tussen gezin en het beroepsleven wordt ingevuld. Vrij, zonder vreemde blikken, zonder (verdoken) nadelen enzovoort.

En daar knelt het schoentje soms. Of je nu m/v/x bent, wij zijn allen willens nillens geïndoctrineerd door het traditionele rollenpatroon. En dat zie ik ook bij mijn echtgenoot. Versta mij niet verkeerd: hij is een echte kanjer. Hij (voltijds IT’er) staat elke dag aan de schoolpoort, haalt de kinderen van de naschoolse opvang, zorgt ervoor dat ze ’s avonds lekker en gezond eten … Maar het whatsappgroepje van de mama’s van de klasgenoten van mijn kinderen; daarvoor wordt hij als man niet uitgenodigd. Hij kan er zelf om lachen, maar door de keuze die we als gezin hebben gemaakt, krijgt hij bij regelmaat een opmerking over de rol die hij opneemt in ons gezin. Dit onderwerp ligt mij dan ook nauw aan het hart.

Uitbreiding van de Genderwet van 2007

Zelfs in deze tijden van politieke impasse beseft de wetgever het belang van gelijke kansen tussen mannen en vrouwen. Op 23 januari 2020 werd in de Kamer een wet gestemd ter uitbreiding van de Genderwet. Daarmee wordt een sterk signaal gegeven waarbij de gezamenlijke verantwoordelijkheid van ouders wordt benadrukt en de positie van vaders als zorgend lid van het gezin wordt verzekerd, lezen we in de voorbereidende teksten van de wet.

Ook X2 is daar al langer van overtuigd zoals blijkt uit de rubriek ‘papa’s op de werkvloer’.

De Genderwet van 2007 – over directe en indirecte discriminatie op basis van geslacht

Een klassiek voorbeeld is dat van deeltijdse werknemers die uitgesloten worden van een bepaald voordeel. Of wanneer een bepaalde functie enkel openstaat voor personen van minimaal 1m70. Hoewel hierbij de woorden ‘man’ of ‘vrouw’ niet vallen bij het onderscheid, zal dit doorgaans toch nadeliger zijn voor vrouwen en dus zo een indirecte discriminatie vormen.

Belang van het onderscheid tussen direct en indirect onderscheid – wat is een goede reden?

Een direct onderscheid is steeds verboden behalve indien een zogenaamde ‘wezenlijke en bepalende beroepsvereiste’ aan de basis ligt van het onderscheid. Denk daarbij aan acteurs voor een mannelijke of vrouwelijke rol, mannequins en modellen voor kunstenaars. Deze rechtvaardiging zal zeer zelden het geval zijn. Dit is dan ook meteen de enige aanvaardbare reden voor een direct onderscheid op basis van geslacht.

Voor een indirect onderscheid kunnen wel andere redenen aanvaard worden. De wet aanvaardt als goede reden: ‘een legitiem doel op voorwaarde dat de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.’ Een goed verstaander begrijpt dat men voor een indirect onderscheid dus meer speling heeft dan voor een direct onderscheid.

Criteria gelijkgesteld met direct onderscheid

De Genderwet gaf al aan dat bepaalde criteria die verband houden met het geslacht, sowieso een direct onderscheid vormen, met name:

• Zwangerschap;
• Bevalling;
• Moederschap;
• Geslachtsverandering;
• Genderidentiteit of genderexpressie.

De enige aanvaardbare reden voor een onderscheid op basis van deze criteria, is bijgevolg een ‘wezenlijke en bepalende beroepsvereiste’, en dus bijzonder weinig toepasbaar.

De wetgever breidt deze criteria uit

In de Kamer werd op 23 januari 2020 een wet gestemd waarbij andere gronden van een onderscheid, ook meteen als een vorm van directe discriminatie gelden. Het gaat om de volgende criteria:

• Het geven van borstvoeding;
• Adoptie;
• Medische begeleide voortplanting; x Sekse-kenmerken;
• Vaderschap;
• Meemoederschap.

Enkel een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste maakt een onderscheid op basis van deze criteria niet verboden is.

De wetgever erkent daarmee uitdrukkelijk dat seksisme ten aanzien van mannen op basis van hun rol als vader net zo min thuishoort in onze samenleving, als het seksisme ten aanzien van vrouwen.