Hanan Challouki – Inclusified

Beluister de podcast van Hanan

Tekst: Schrijfgerief (Belinda Bruzzese)

Een nederige oude ziel in een jong lichaam

We hebben vandaag het genoegen om Hanan Challouki voor onze microfoon te hebben. Wivina leerde Hanan kennen op één van de weinige events die er tijdens de lockdown plaatsvonden en ze was meteen overdonderd door haar begeesterende keynote. Niet hoogdravend, maar in zeer toegankelijke bewoordingen vertelde ze over het belang van diversiteit en inclusie.  Het was toen al duidelijk: ooit moest er een X²-interview met deze dame komen.

Inclusief op de Forbes-lijst

Hanan Challouki kennen we als de founder van Inclusified, maar ze is nog zo veel meer.

Onze gaste heeft, naast een overvolle professionele agenda, ook nog de zorg over een baby van 6 maanden en een reeks onuitgepakte verhuisdozen: ze verkaste enkele dagen geleden nog maar naar het groene Hove, bij Antwerpen. In 2015 studeerde ze af als master in de communicatiewetenschappen. Dit was slechts ten dele een bewuste keuze, vertelt ze. Omdat ze niet goed wist wat ze wou doen, twijfelde ze lang over een studierichting, en communicatiewetenschappen sprak haar nog het meeste aan. Het duurde echter niet lang voordat deze materie tijdens de studie en de bijbehorende stages haar passie werd. Hanan waardeert vooral het heel brede toepassingsgebied van de communicatiewetenschap, waarin ze heel veel van zichzelf kwijt kan.

In 2018 volgt er al een eerste mijlpaal: nog maar halverwege de twintig prijkt ze op de befaamde Forbes 30 Under 30 (lijst van veelbelovende jonge mensen in 10 verschillende categorieën, nvdr). Wat doet dat met een mens op zo’n jonge leeftijd? ‘Ja’, zegt Hanan. ‘Dat was inderdaad een gekke erkenning die ik kreeg voor mijn werk voor Mvslim.com (een nieuwsplatform dat de stereotiepe beeldvorming rond de moslimgemeenschap uit de wereld wil helpen, nvdr) en Allyens (een communicatiebureau dat bedrijven helpt beter om te gaan met diversiteit, nvdr).’ Hoewel ze wel wist dat het best wat te betekenen had om op de prestigieuze Forbes-lijst te staan, kon ze er op het moment zelf niet ten volle van genieten omdat ze aanvankelijk niet goed besefte wat er gebeurde: ‘De reacties van andere mensen, alle interviews die volgden en het beeld dat mensen over mij hadden dat plots veranderde deden me beseffen dat me iets bijzonders was overkomen. Ik had het daarnaast ook erg druk met allerlei projecten die ik in die periode wilde afwerken – ik leefde gewoon heel snel. Genieten van deze prestatie kwam later pas.’

Expertise is het sleutelwoord

Nu, op haar dertigste, heeft Hanan haar derde bedrijf, Inclusified, opgericht. Wat is haar doel met deze onderneming, willen we weten. Het antwoord is kort en duidelijk: Inclusified wil een strategische partner zijn voor bedrijven, merken, organisaties en overheden die streven naar meer inclusie en diversiteit, voornamelijk op het vlak van communicatie. Onze gaste heeft hier zelf al jaren rond gewerkt om meer en diversere doelgroepen te bereiken en de communicatie hierrond, intern en extern, te verbeteren. Ze denkt ook graag samen met bedrijven na over meer inclusieve werkculturen, hoewel daar haar echte expertise niet ligt. ‘Heel belangrijk is dat Inclusified vooral geen eiland mag worden. Het plan was nooit om een groot bureau op te richten, maar wel samen te werken met andere communicatiebureaus rond inclusie en diversiteit. Want er zijn zeker voldoende goede bureaus, groot en klein, maar ze missen vaak de broodnodige expertise op dit belangrijke gebied.’  Deze expertise hoeft ook niet volledig bij Inclusive te blijven, zegt Hanan. Ze werkt dan ook heel graag samen met andere bureaus als partner, zodat ook zij voor hun klanten veel meer inclusieve campagnes kunnen maken. Linken leggen is de boodschap. Het is Hanans droom om haar expertise rond inclusie met zo veel mogelijk partners te delen en hen aan te moedigen onderling hetzelfde te doen.

Van identiteit naar inclusiviteit

We merken op dat de passie duidelijk aan het gezicht van onze gaste af te lezen is. Maar die passie komt natuurlijk niet uit de lucht gevallen. Als kind van Marokkaanse ouders van de eerste generatie had ze het niet altijd even makkelijk met haar dubbele identiteit en als moslima met hoofddoek. ‘Ik heb de gevolgen van de afwezigheid of aanwezigheid van inclusiviteit en het zich al dan niet aanvaard weten aan den lijve ondervonden. En ik wil dat mijn zoontje bepaalde dingen niet hoeft mee te maken die ik heb meegemaakt. Ik lig bijvoorbeeld wakker van de vraag of er later nog altijd naar hem zal worden verwezen als allochtoon, of dat hij toch als volwaardig Belg zal worden gezien.’ Alsof een kind grootbrengen al niet ingewikkeld genoeg is, krijgt ze nu ook met deze hindernissen af te rekenen. ‘Dat klopt’, zegt onze inclusie-experte. ‘ Neem nu het inschrijven in scholen: daar moet ik nu al over nadenken, nu hij nog maar een baby is. Want de negatieve ervaringen die ik hier zelf mee heb gehad, wil ik hem besparen: ik wil kunnen kiezen voor een open school, die respect heeft voor wie kinderen zijn.’

Een boek en 2 podcasts

Naast de drie bedrijven die Hanan heeft opgericht, zet ze haar schouders onder enkele andere projecten. Zo is ze host van twee podcastreeksen – Wat zij wil en All Things Inclusive. Beide verschillen nogal qua content, zo blijkt. ‘Wat zij wil is ontstaan uit mijn ervaring als ondernemer met andere roots. Meer bepaald het feit dat je als ondernemer van buitenlandse origine een netwerk mist, terwijl netwerken cruciaal zijn bij het ondernemen.’ Tijdens de eerste lockdown kwam er een beetje extra tijd vrij en kwam onze gaste op het idee een podcast te starten. Een podcast waarin ze  andere vrouwen interviewt die hun lessen delen met anderen die willen groeien, hun doelen willen bereiken of willen ondernemen. ‘Mijn zo ontstane netwerk kon ik dan weer delen met anderen, zodat zij er ook iets aan hebben. Er zijn 42 afleveringen opgenomen, verspreid over 2 seizoenen, met heel diverse vrouwen, van alle leeftijden en achtergronden. Een heel fijne ervaring was dat, om die gesprekken te voeren.’ All Things Inclusive is dan weer een ander verhaal: hierbij gaat het specifiek om het delen van expertise over inclusieve communicatie. Hanans bekende boek Inclusieve communicatie was intussen verschenen, en de podcast was daar een mooie aanvulling op, en weer een nieuwe manier om kennis en expertise te delen. Er zit trouwens ook een interessante aflevering over gendergelijkwaardigheid bij, zegt onze gaste. ‘Maar het gaat veel breder: we hebben het onder meer over dekolonisatie en genderverhalen, en er zijn ook korte afleveringen waarin ik bepaalde begrippen uitleg. Hoe dan ook blijft het een verhaal van expertise die gedeeld moet worden.’

Inclusieve communicatie, een praktische gids

We zijn benieuwd hoe Hanan haar tijd heeft kunnen invullen tijdens de covidperiode.  Blijkt dat ze allerminst stilgezeten heeft: tijdens de eerste lockdown zette ze zelfs enkele grote stappen in haar carrière. Ze verliet haar vorige bedrijf, verkocht haar aandelen en richtte Inclusified op, startte met de podcast Wat zij wil… en dat alles in de nasleep van het succes van haar boek, met alle drukte van dien. Zo veel extra tijd had ze dus ook weer niet. Wel probeerde ze wat vaker de gezonde buitenlucht in te wandelen en te blijven genieten, ook al werd dit haar, mede doordat de horeca gesloten bleef, niet makkelijk gemaakt.

Even terug naar het boek. Dat schreef Hanan om dezelfde reden als waarom de podcast ontstond,  als kers op de taart na 5-6 jaar ondernemen. Ze vertelt er in alle bescheidenheid bij dat ze zeker niet van bij het begin inclusie-experte was, maar het gaandeweg geleerd heeft. ‘Er zijn heel veel verschillende methodes en strategieën om je weg te zoeken binnen dit thema. En soms kreeg ik vragen van mensen waar ik nog geen antwoord op had. Dus moest ik telkens de nodige research doen. Al deze kennis die ik had opgedaan, wilde ik op een gegeven moment praktisch bundelen, en vandaar het boek. Het moest vooral iets praktisch worden.’ Onze gaste wil dit werk geen 10 jaar meer blijven doen, maar ervoor zorgen dat de basisprincipes, waarden en strategieën rond inclusie algemeen bekend worden, zodat ondernemers en HR-directeurs zelf hun keuzes kunnen maken in wat ze gaan toepassen en wat niet. Het boek bevat een aantal stappenplannen – inderdaad heel praktisch, dus – en zou de eerste bron moeten zijn voor bedrijven om hun kennis bij te spijkeren vooraleer ze eventueel met Hanan zelf in zee gaan rond diversiteit en inclusiviteit.

Inclusief communiceren: fouten maken mag!

Mogen we bedrijven en organisaties erop aanspreken dat ze niet inclusief communiceren of maken we daarmee hun angst alleen maar groter? Volgens Hanan is er bij de ondernemingen inderdaad veel angst om iets te doen rond inclusie, omdat ze geen fouten willen maken. Maar dat is volgens haar geen goede strategie, want zonder fouten te maken groei je niet. ‘Het is oké om te falen – ook voor bedrijfsleiders. We moeten hen dus zeker aanspreken op hun minder geslaagde acties, zodat ze eruit kunnen leren. We moeten hen vertellen dat ze het bij die of die campagne helemaal anders hadden kunnen doen. Om te kunnen leren is het belangrijk dat ze hun angst. Met voldoende expertise aan de start van het inclusieverhaal verschijnen beperkt de fouten al, maar dan nog moeten fouten je niet tegenhouden om verder te groeien. Innovatie komt altijd met vallen en opstaan.’

De opmerking ‘We zijn nog niet zo ver, dus we mogen er nog niet over communiceren’ is voor Hanan heel herkenbaar en zelfs dagelijkse kost. Veel organisaties willen hun recrutering diverser maken via hun employer brand. Het is dan bijvoorbeeld geen goed idee om foto’s te gebruiken van bepaalde mensen die er niet werken, maar het is ook geen excuus om helemaal niks te doen, zegt onze gaste. “Wees als organisatie gewoon heel open, transparant en eerlijk in je communicatie. Laat weten dat je er volop aan werkt maar dat je er nog niet bent: ‘Onze teams zijn nu nog heel wit en mannelijk maar via die en die stap hopen we te komen tot…’ Dat is veel beter dan niet communiceren, want de buitenwereld vraagt zich dan terecht af: zijn ze er wel echt mee bezig? En dat is niet aantrekkelijk voor heel wat groepen sollicitanten.” Het is volgens Hanan zeker geen kwestie van onwil, maar meer van angst en onwetendheid. De bedoelingen zijn vaak heel goed, maar de tools en expertise ontbreken: bedrijven weten vaak niet waar ze moeten beginnen. Maar erover communiceren tijdens het leerproces is dus alvast een goed idee.

Hoe win je de war on talent?

Het is intussen wereldnieuws: na Covid hebben we nu een nieuwe crisis – Oekraïne. Is Hanan niet bang dat diversiteit en inclusie daardoor weer helemaal onderaan de agenda komen te staan? Daar vreest ze inderdaad voor, maar dat zou volgens haar een domme zet zijn.  Want we hebben al jaren te maken met grote vluchtelingenstromen, die heel veel nieuw talent en expertise met zich meebrengen. ‘Juist nu moet je als bedrijf een prioriteit maken van diversiteit, want de Syriër of Oekraïner die morgen bij een bedrijf start, wil zich ook goed voelen als werknemer. Diversiteit ontstaat o.a. door migratiestromen en alleen de bedrijven die hierin het voortouw nemen, zullen op de lange termijn winnen.’ De war on talent is overal voelbaar, zegt onze experte, dus dit is echt een belangrijk werkpunt. ‘De mensen zijn er wel degelijk, maar je slaagt er soms niet in ze aan te trekken. Het zijn net de bedrijven die wél inzetten op diversiteit die toch voldoende nieuwelingen aantrekken. En andersom werkt het natuurlijk ook: mensen met een migratie-achtergrond willen natuurlijk het liefst werken voor een diverse werkgever, net zoals vrouwen kiezen voor een gendergelijkwaardig bedrijf.’ De war on talent win je door in te zetten op diversiteit en inclusie – zoveel is duidelijk.

Zelfkennis is het begin van alle wijsheid

Nu we weten dat bedrijven soms echt niet weten hoe eraan te beginnen, vragen we Hanan naar hun grootste uitdaging. Het antwoord: heel goed onderzoeken waar het probleem precies ligt. Hoewel ze het  soms wel denken, weten ze dit volgens haar zeker niet altijd. Ze gaan soms onmiddellijk over tot actie op basis van een verkeerde veronderstelling. Terwijl je je als organisatie eerst moet afvragen: waar staan we nu, op dit punt? Waarom wil een bepaalde groep mensen niet weten van je aanbod en anderen wel? Efficiënt info verzamelen is de cruciale eerste stap. ‘Ligt het aan de afstemming van het aanbod van producten en diensten op de doelgroep?’, zegt Hanan, ‘of toch aan iets anders? Het is van groot belang om dit eerst te weten te komen. Doe onderzoek! Als diversiteit en inclusie niet echt past bij het bedrijf, dan klopt er iets niet. Vraag je dan af: zijn er misschien andere dingen die dit tegenwerken? Door in gesprek te gaan met verschillende doelgroepen, mensen en experten ontdek je ook als bedrijf waar je voor staat en waar je nog moet groeien.’ Hanan verwijst naar een podcast van de beroemde relatie-experte Esther Perel, die zei dat werken aan jezelf ook pas gebeurt binnen je relaties met anderen. Je hebt dus anderen nodig om te groeien, en input en expertise van anderen is ook nodig voor je identiteit als bedrijf. ‘Verbinding, goede communicatie – dat zijn exact de dingen die we zoeken in een goede relatie, en dat zouden ondernemingen ook moeten doen.’

Netwerken zonder hokjes

Verbinden, dat doe je in het bedrijfsleven natuurlijk door te netwerken. In de beginperiode waren er nog geen netwerken voor vrouwen en andere doelgroepen, dus dat was een uitdaging. Maar intussen is het netwerklandschap al best uitgebreid. Zo startte Atlas Copco ooit met de Pleiades en KPMG met Exectly for Women, er zijn groepen als Women in Finance en Women on Board. Unizo heeft Artemis en Markant, en zelfs VOKA is gestart met een apart netwerk voor vrouwen. We willen van Hanan graag weten of netwerken in een bedrijf op basis van je identiteit volgens haar een positief of toch eerder een negatief effect heeft. Is het weer niet hokjesbevorderend? Dat ligt eraan hoe je het aanpakt, zegt Hanan. Ernst & Young heeft bijvoorbeeld een internationaal Muslim Community. Op zich is daar volgens haar niks mis mee, maar deze netwerken moeten ervoor opletten dat ze niet op zichzelf blijven staan: ze moeten genoeg communiceren met de rest van het bedrijf, anders krijg je nooit voldoende bondgenoten aan je zijde. ‘Bij Muslims van EY is het interessant dat er regelmatig wordt gecommuniceerd over wat het precies inhoudt om de Ramadan te vieren, bijvoorbeeld, en wat dit zoal betekent voor het bedrijf. Je krijgt dan antwoorden op de vraag wanneer je het best een meeting plant en wanneer niet, enzovoort. Zo creëer je een goede wisselwerking met de rest van het bedrijf. Voor vrouwennetwerken geldt hetzelfde. We moeten niet onderling blijven praten over hoe we hogerop kunnen geraken: de mannen van het bedrijf moeten dit natuurlijk ook weten, want anders hebben ze er geen flauw benul van waar we als vrouw mee zitten.’ Hanan geeft toe dat er daarnaast bepaalde dingen eerst in een veilige omgeving besproken moeten kunnen worden. Genderintimidatie op het werk, bijvoorbeeld: het is goed om eerst ideeën hierover uit te wisselen binnen de eigen kring, maar daarna moet er absoluut over gecommuniceerd worden met de rest van het bedrijf. ‘Want als groep ken je het probleem natuurlijk wel, maar hoe maak je andere mensen er anders van bewust en kun je hen om hulp vragen om het op te lossen?’

Relevante keynotes

Hanan staat bekend om haar spraakmakende keynotes. Maar waar haalt ze eigenlijk haar mosterd vandaan? ‘Mijn keynotes zijn eigenlijk altijd een beetje anders maar ook een beetje hetzelfde’, lacht ze. ‘Ze hebben altijd te maken met mijn expertise – inclusieve communicatie en diversiteit. Maar ik vraag ook telkens aan het bedrijf wat zijn grootste uitdaging is. Ik pas mijn keynote daar dan op aan, zodat ze relevant blijft voor het publiek. Onlangs, bij Rogers, kreeg ik zo de vraag: kun je ons vertellen hoe we moeten omgaan met interpersoonlijke communicatie rond gender? Hoe kunnen we bepaalde vooroordelen overwinnen? Dan spits ik mijn keynote hierop toe, met voorbeelden die relevant zijn voor dat specifieke publiek en onderwerp. Je kunt het thema op heel veel verschillende manieren benaderen, maar het moet in ieder geval passen bij de organisatie. Ik heb het intussen al vaak gedaan, maar het blijft ook voor mij boeiend omdat ik bij elke vraag moet nadenken hoe ik een bepaalde kwestie op een behapbare manier kan aanbieden. Dat is telkens een leuke uitdaging.’

Nog meer impact, aub!

Liggen er nog professionele dromen te wachten op Hanan, na alles wat ze op deze jonge leeftijd al heeft gerealiseerd, of is het wel even goed geweest? Daar hoeft ze niet lang over te prakkiseren: ze beleeft haar droom al elke dag. ‘Ik werk aan iets dat ik heel belangrijk vind en waar ik met veel passie over nadenk, en daarnaast heb ik natuurlijk mijn nieuwe ‘project’: mijn zoontje. Elke dag met een kind leren omgaan is de moeilijkste uitdaging die ik ooit heb gekregen, moet ik eerlijk zeggen. Maar ik word dertig met een heel dankbaar gevoel voor alles wat ik heb mogen doen, de mensen die ik heb leren kennen en de bedrijven waar ik mee heb mogen samenwerken. Mijn droom is gewoon: nog meer van hetzelfde, omdat ik de impact zie van wat ik dagelijks doe. Dat is voor mij het belangrijkste: meer impact maken.’

Op ons heeft onze gaste alvast een onuitwisbare indruk gemaakt met haar passie en alles wat ze al heeft verwezenlijkt. Een dame om in het oog te houden!