Elke Sweldens – Van Havermaet

Beluister de podcast van Elke

Tekst: schrijfgerief (Belinda Bruzzese)

Voor de podcast van vandaag zijn we richting Hasselt gereden. We worden niet voor het eerst opgewacht in het huis van Van Havermaet om te praten met Elke Sweldens.

HR van intern naar extern

Sinds 1 februari en op het moment van het interview is Elkes officiële titel ‘HR Advisory Consultant’. Voorheen was ze HR Director. Onze eerste vraag moet dan natuurlijk luiden: wat is het inhoudelijke verschil tussen beide jobs? Onze gaste legt uit dat ze de voorbije 5 jaar instond voor het interne HR-beleid bij Van Havermaet en sinds 1 februari hetzelfde doet, maar dan voor heel veel andere bedrijven, die klant zijn bij Van Havermaet – van intern naar extern dus. Ze wijst wel op een groot verschil voor haar persoonlijk: plots bekleedt ze geen directiefunctie meer, terwijl dat 5 jaar lang wel zo was. En dat voelt voor haar toch helemaal anders aan, zegt Elke.

Een nagelnieuwe opleiding

Als licentiate in de communicatiewetenschap heeft onze gaste niet de typische vooropleiding gehad van een HR-verantwoordelijke, want dat is arbeidspsychologie. Communicatie is natuurlijk ook een nuttige vooropleiding in deze sector, merken we op. “Inderdaad. En als 18-jarige die in ‘alles’ geïnteresseerd was, wist ik nog niet wat ik wou. Toen ontdekte ik deze nog heel jonge opleiding aan de VUB, de enige universiteit waar je deze richting kon volgen vanaf het eerste jaar: elders moest je eerst een kandidatuur pol&soc achter de rug hebben.” Het was meteen bingo voor deze Limburgse uit Sint-Truiden, die het studentenleven wilde meemaken met alles erop en eraan. Op kot gaan in onze hoofdstad hoorde daar vanzelfsprekend bij.

Het professionele parcours: that’s entertainment!

Van Havermaet was niet haar eerste loopbaanstop. Als tiener koesterde Elke trouwens de droom om de allereerste vrouwelijke premier van het land te worden. Deze ambitie werd na haar studies echter snel opgeborgen: ze zou woordvoerder worden, ware het niet dat ze per toeval van bij de start in het HR-wereldje terechtkwam. Eventjes werkte ze in het Brusselse, waarna ze terugkeerde naar Sint-Truiden om te gaan werken bij Flexpoint Interim. Ze bleef er enkele jaren, leerde er veel en stapte daarna over naar de overheid. Onze gaste noemt zichzelf een heel loyaal medewerkster, zolang je haar maar entertaint: ‘Dan heb je veel aan mij, want ik heb voortdurend nood aan nieuwe dingen.’ Ze zou 11 jaar aan de slag blijven bij het OCMW van Hasselt in heel diverse rollen binnen HR, tot en met die van directeur Personeel en Organisatie. Toen 5 jaar geleden steden en OCMW’s moesten fuseren was dit voor Elke de ideale timing om terug naar de privésector te gaan. En zo belandde ze bij Van Havermaet.

Net geen ‘couckenbak’

Als haar eerste werkgever een andere was geweest, was onze gaste misschien niet eens in HR terechtgekomen, durven we te gokken. ‘Dit zou inderdaad gekund hebben’, zegt ze. Maar zoals ze al zei, had ze heel veel interesses en had ze even goed een gepassioneerde apotheker kunnen worden. Misschien zelfs de vrouwelijke Marc Coucke, wordt er gegrapt. Elke lacht er vaak om met collega’s: volgens haar is HR ‘de schoonste job ter wereld. Ik kan me niet meer voorstellen ooit nog iets anders te gaan doen. HR is een ruim werkveld, maar ik heb ondervonden dat je er heel veel impact mee kunt hebben op organisaties en mensen, en daarom vind ik het oprecht de mooiste job die er is.’ Haar hart zit er duidelijk in, en dat is mooi om te zien.

Maetwerk

We vragen Elke naar haar focus in haar vorige functie als HR Director. Volgens haar was dit altijd al -hoewel veel minder dan nu – het vinden en houden van mensen, zoals bij elke onderneming van vandaag. “Bij Van Havermaet hebben we daar veel initiatieven voor genomen . Onze visie ‘Maetwerk’ is ontstaan rond het HR-beleid, maar het was meer dan een marketingverhaal: het vertelt wie we zijn geworden op het vlak van HR. Consultancy is bij ons geen ‘hard’ gegeven: we hebben een heel horizontale structuur, die heel kameraadschappelijk is. Ik geloof in het aanbieden van maetwerk en in heel flexibele jobs, die heel erg gepersonaliseerd kunnen worden.” Dat is volgens Elke namelijk noodzakelijk als je werkt met verschillende generaties, levensfases en verwachtingen. HR moet deze fases kunnen volgen. Ze plaatst er nog een kanttekening bij: ‘De HR-politie van vroeger, met al zijn regeltjes, is verleden tijd. We moeten een kader bieden, maar daarbinnen ruimte durven geven en mogelijkheden bieden. We moeten breed denken in deze sfeer van war for talent: het gaat niet meer alleen om het loonpakket en de loopbaan, maar ook over wanneer en waar je werkt, … kortom, de hele employer journey van de mensen in huis.’

Dat onze HR Director intussen al stevig gegroeid is in haar loopbaan, is duidelijk. En ze is daar erg dankbaar voor. Wat haar vooral aantrekt en drijft, is het blijven leren om het steeds beter te doen, en daar krijgt ze hier alle kansen toe.

Van middelen naar mensen

Wat zou Elke een van de belangrijkste taken van een HR Director noemen? Daar is ze formeel over: je moet je business door en door kennen en begrijpen: wat is de plaats van de sector in de wereld, hoe zit de bedrijfsstrategie in elkaar? Pas als je dat weet, kun je eraan beginnen.

Hoe gaat ze dan om met de verschillende manieren van reageren op werkmethodes en regeltjes – hoe trek je hier een lijn in en hou je iedereen tevreden? Er komt een verrassend kordaat antwoord: ‘Misschien is HR er niet in de eerste plaats om mensen tevreden te stellen. Misschien heb ik hier een afwijkende visie op, maar in de jaren ‘90 was HR heel hard en vooral gericht op de R, van resources, en daarna pas kwam er een verschuiving naar het menselijke aspect (human).’ Dat was nodig, zegt Elke, zolang je maar zorgt dat het niet helemaal doorslaat naar de andere kant. ‘Wij als werkgevers zijn niet verantwoordelijk voor het geluk van onze mensen: dat zijn ze zelf. Wel willen wij een bijdrage leveren aan hun werkgeluk. Dingen mogelijk maken, dat wel, maar dus geen verantwoordelijkheid van hen wegnemen.’

Leve de maandagochtend!

Het vertrekpunt moet voor haar altijd de bedrijfsstrategie zijn – HR moet hieraan worden aangepast. ‘Om mensen aan boord te houden, moeten we zorgen dat ze hier gelukkig zijn. In een ideale wereld kijken ze stuk voor stuk uit naar de maandagochtend.’ Hoewel dit een mooi streven is, is het als HR manager moeilijk om dag in dag uit vol te houden, volgens Elke. ‘En er moet ook verloop zijn, natuurlijk: we hebben altijd nieuwe ideeën nodig. Daarom moet je goed voor je talenten zorgen, zodat ze zich ten volle ontwikkelen en kunnen schitteren. En toch: soms is het beter dat ze elders hun loopbaan voortzetten. Onlangs hadden we nog iemand met 45 jaar dienst, maar zo’n lange loopbaan is iets dat stilaan tot het verleden behoort.’ Mensen denken tegenwoordig na over hun carrière en stellen zich vragen over hoe en waar ze willen werken, vertelt onze gaste. En dat het bedrijf gerust blij mag zijn voor de vertrekkers als ze hun vleugels elders willen uitslaan. Loslaten en trots zijn op wat ze het bedrijf hebben gebracht. “Het gaat om zelfredzaamheid’, zegt Elke, “zoals bij het loslaten van je kinderen: in beide gevallen is dat essentieel. Welzijn en stress zijn ‘in’, maar we willen hen helpen om hun weg te vinden. De laatste 5 jaar leren we hun veerkracht, groei-mindset en het omgaan met tegenslagen en veranderingen. Vooral dit laatste wordt steeds belangrijker. In maart 2020 bewezen 240 mensen hun grote veerkracht bij de omschakeling naar een andere manier van werken. Het lukte allemaal wonderwel. Iedereen moet zich aanpassen en het zal er in de toekomst niet minder op worden.”

Elke voelt zich na 5 jaar thuis in deze rol. Maar we zijn benieuwd hoe ze dat inlevingsvermogen in de praktijk zal kunnen blijven brengen. Het draait weer om hetzelfde, zegt ze: ‘Het begint altijd met het begrijpen van je klant: waar ligt hij van wakker? Je moet je in zijn situatie inleven.’ Heel veel HR-uitdagingen blijven altijd hetzelfde, maar de context is telkens anders. Het komt er volgens onze gaste dan op aan om de specifieke context van het bedrijf in kwestie zo snel mogelijk te leren begrijpen. Dat lijkt ons best een uitdaging, want dat mag waarschijnlijk geen maanden in beslag nemen. Dat kan Elke alleen maar beamen: ‘Advies geven is altijd snel schakelen, inderdaad. Als HR Director moet je een volledig HR-beleid op alle niveaus op punt stellen. Maar als een klant om advies vraagt, gaat dit altijd om concrete, specifieke aangelegenheden, en dat maakt het gelukkig wel beter behapbaar: de opdracht is vaak meer afgelijnd.’ Maar het omgekeerde komt ook voor: ‘Veel KMO’s hebben buiten een eerstelijnsadministratie en payroll geen aparte HR-afdeling, maar ze moeten soms snel op de trein springen om te vermijden dat die vertrekt zonder de geschikte mensen aan boord. Dit heeft dan bijvoorbeeld wat meer om het lijf en daar word ik dus ook wel voor gevraagd.’

Vrouwen boven

Het gonst binnen de HR- wereld tegenwoordig van de uitdagingen op het gebied van diversiteit en inclusie. Met X² proberen we de bewustwording te creëren dat alles begint bij het basisprincipe dat de wereld voor mannen en vrouwen gelijk moet zijn. Heeft Elke ooit met de vraag te maken gekregen om binnen haar job meer op diversiteit en inclusie in te zetten, en voelt ze enige druk van buitenaf om ermee bezig te zijn of is het sowieso iets dat in het bedrijf leeft? Volgens haar is de gelijkheid tussen man een vrouw hier nooit een afgebakend topic geweest. Ze verwijst naar het maetwerk: inclusie is hierin automatisch verweven. ‘Ik zou zelfs meer zeggen: we hebben bij Van Havermaet meer vrouwen dan mannen. De werktijdregeling is erop aangepast en telewerk hebben we hier altijd al gehad. De loopbanen worden aan iedereen, man of vrouw, aangepast, dus gendergelijkheid en inclusie zitten daar per definitie in vervat. We hebben zelfs een aantal vrouwen in ons directiecomité én in onze raad van bestuur. Je ziet het: omdat deze gelijkheid er altijd al was, speelde deze problematiek bij ons minder dan elders.’

Geen hokjes, aub

We willen van Elke weten of ze verwacht dat ze in haar nieuwe job meer gevraagd zal worden om met dit vraagstuk te helpen.  Dat treft: ‘Toevallig had ik vorige week een klant die om hulp vroeg in verband met een in te vullen directiefunctie. Hij wilde dat we het kandidatenproces zo inclusief mogelijk zouden maken.’ En inclusie wordt heel breed gezien, dus niet specifiek toegespitst op de man-vrouwverdeling. ‘Die vraag heb ik zelfs nog nooit gekregen. Het zal ooit wel gebeuren, maar het mag in ieder geval geen modewoord worden, of alweer een nieuw hokje om mensen in op te sluiten. Ik hou niet van hokjes. Ik heb zelf lang in het directiecomité gezeten, en als HR-afdeling en als ondernemers moeten we erop toezien dat iedereen gelijke kansen krijgt. Ik zou het verschrikkelijk vinden om ergens in te mogen zetelen omwille van mijn vrouw-zijn. Andersom geldt hetzelfde: ik zou ook niet graag een kans mislopen omdat ik een vrouw ben.’ Elke wil absoluut geen excuustruus zijn. Maar ze geeft toe dat het een moeilijke evenwichtsoefening blijft.

Kinderopvangcheques: waarom niet?

We weten uit een voorbereidend gesprek dat Elke twee kinderen heeft: Elise en Victor, van 8 en 10 jaar oud. We vragen haar zich het volgende in te beelden: de wetgeving maakt het morgen mogelijk om het personeel deels uit te betalen in kinderopvangcheques, naar het voorbeeld van maaltijd- of ecocheques. Zo hoeft het personeelslid niet noodzakelijk een crèche in te schakelen en kan het zijn of haar werkuren zelf kiezen, afhankelijk van het uurrooster van de kinderen. XKwadraat wil hiervoor ijveren bij de overheid. Hoe zouden Elke en haar man hier tegenover staan? Eerst antwoordt ze als moeder, en het blijkt dat ze dit thuis zelfs al besproken heeft: ‘We hebben nu al iemand die het huishouden doet met dienstencheques, maar het zou voor mij en mijn man nog fijner zijn als die persoon nog meer uren zou kunnen komen helpen – met het halen en brengen van de kinderen, bijvoorbeeld.’ Wanneer Elke de pet van HR Director opzet, krijgen we een iets genuanceerder beeld: ‘Ik zit nog gewrongen met de vraag of dit mogelijk gemaakt moet worden door de werkgever. Ik vraag me af of dit wel zijn taak is.’

X² heeft dit al aangekaart bij Sodexho en zou dit inderdaad op die manier willen realiseren, omdat de mogelijkheid voor mannen zowel als voor vrouwen toegankelijk moet zijn. Er zijn momenteel heel veel alleenstaande mannen en vrouwen, en hun carrièremogelijkheden zouden veel ruimer zijn als ze zich geen zorgen meer zouden moeten maken over kinderopvang. Voor X² moet het dus alleszins vanuit de werkgever komen.

Flexibel moet het zijn

Waarom zou Elke het misschien niet zo doen? Het antwoord van onze gaste is niet zwart-wit. ‘Niet zozeer als HR Director, maar in het algemeen vraag ik me af wat hierin de taak van de overheid moet zijn. Als HR Director zou ik deze mogelijkheid uiteraard wel bekijken, om ervoor te zorgen dat werk en privéleven beter in balans kunnen komen, waardoor we veel druk zouden kunnen wegnemen bij onze mensen.’ Maar ze bekijkt het nog breder: ‘Met cheques en andere aanvullende voordelen moet je toch opletten dat het basisloon goed is en je er niet te veel losse dingen aan gaat toevoegen. Bovendien heeft niet iedereen een kinderwens, dus ook die groep moet een kans op compensatie geboden worden.’ Bij Van Havermaet bestaat er volgens haar trouwens al een flexibele regeling: het cafetariaplan. Dit biedt de mogelijkheid om de eindejaarstoelage deels te vervangen door een ander voordeel dat beter aansluit bij de wensen van de werknemer. Binnen dit envelopje zouden de cheques dan wel kunnen passen, zegt Elke. ‘Of je nu kiest voor een mooie leasefiets, extra vakantiedagen, multimedia of nog iets anders – het moet flexibel blijven. We willen mensen laten kiezen aan de hand van hun eigen manier van leven. Veel vrouwelijke collega’s kiezen ervoor om hun kinderen zelf op te vangen, en dan kunnen ze hier met een 80%-regeling werken. Lees: elke dag iets vroeger naar huis gaan en elke woensdagnamiddag vrij zijn, bijvoorbeeld.’

Papa komt vroeger naar huis

We merken op dat die taak nog altijd vaak aan vrouwen wordt toegewezen. En hoewel het dus wel degelijk om werk gaat, wordt het nog steeds niet verloond. Deze vaststelling valt bij onze gaste niet in dovemansoren.  Maar volgens haar spelen ook generatieverschillen hierbij een rol. “Het begint langzaamaan te veranderen. Mensen van mijn generatie – 30’ers en 40’ers – staan tegenover die van onze ouders (en hun klassiekere rolverdeling). Ook de mannelijke vennoten zeggen tegenwoordig wel eens: ‘Op die dag ga ik om 17u naar huis want dan ga ik iets doen voor of met de kinderen.’ Het wordt stilaan wat meer vanzelfsprekend dat ouderschap iets is dat je als partners samen doet.”

Een artistiek plan

We zijn benieuwd welke ultieme droom Elke beroepshalve nog koestert.  Dat de politieke ambities van de tienjarige inmiddels opgeborgen zijn, wisten we al. De eerste reactie van onze kersverse HR Advisory is eerder bescheiden, want ze is vooral heel dankbaar voor wat ze tot nu toe heeft mogen doen. Verder zou ze het echt niet weten. ‘Waar doe ik het voor, is de vraag die ik voor ogen houd. Dat is de impact die ik hier al 5 jaar heb op collega’s, maeten en organisaties. En ik kijk ernaar uit om die impact nu uit te breiden.’ Maar dan komt er toch nog een verrassende wending, wanneer onze gaste toegeeft dat ze ook een artistiek talent heeft: ‘Misschien ooit, wanneer ik later een stuk wijzer ben, ga ik nog een boek schrijven en daarnaast zelf illustreren, want ik teken heel graag.’ We moedigen Elke alvast aan om deze verre maar niet onuitvoerbare droom vast te houden en ten uitvoer te brengen.

Noem het gerust een plan!

Aan de traditionele bucketlist heeft Elke geen boodschap: ‘Het leven is zo kort en ik probeer alles gewoon te doen wat ik wil in plaats van er een lijstje van te maken. Ik droom ook niet van grootse dingen zoals wereldreizen en dergelijke.’ Ze durft het bijna niet te zeggen, maar ze is met weinig tevreden. ‘Ik ben heel gelukkig met wat ik nu heb, dus ik ben heel gelukkig en ik geniet er elke dag van. We wandelen veel met ons gezin, in de natuur, al babbelend, en we doen wandelvakanties.’ In het verlengde daarvan is er nog een wens die werkelijkheid zal worden: ‘Later willen we met de kinderen, als ze oud genoeg zijn, een lange GR-route uitlopen. We gaan dat gewoon doen, dus weg met die bucketlist: die heb ik niet nodig.’ En wie weet komt er dan nog een geïllustreerd boek over die wandelingen van!

We bedanken onze gaste voor dit openhartige gesprek, waarin ze dieper op bepaalde onderwerpen is ingegaan – iets dat we bij XKwadraat heel erg appreciëren.