Claire Godding

Luister hier naar de volledige podcast met Claire Godding. 

Claire ziet haar carrière in de financiële wereld eerder als toeval en voegt er gelijk aan toe dat dit geldt voor de meeste vrouwen in deze sector. Ze studeerde rechten aan de Universiteit van Louvain La Neuve en solliciteerde na het behalen van haar diploma bij drie bedrijven. Daar zat ook de toenmalige Generale Bank bij en hoewel haar eerste voorkeur niet naar het werken bij een bank ging, kreeg ze daar het mooiste voorstel wat ook haar uiteindelijk keuze bepaalde.

De afgelegde weg

“De eerste twee jaar was het een beetje een allround job: het loket, het vervangen van een kantoordirecteur, kredieten, investmentbanking …”, steekt Claire van wal. Dat gaf haar de mogelijkheid om al na twee jaar een keuze te maken voor de job die haar het meest aansprak, corporate banker. “Omdat heel wat grote bedrijven hun hoofdzetel in Londen hadden, kreeg ik de mogelijkheid om te reizen. Het was leuk om al die commerciële contacten te hebben. Maar het was vooral een bevrediging van mijn nieuwsgierigheid. Naast het financiële verhaal, kreeg ik vaak inzichten in hun productieprocessen.”

Na een jaar of 10, werkte Claire samen in het team voor de marketing afdeling banking insurance. “Buiten het feit dat dat een heel interessante job was, heb ik daar voor een stuk mijn Nederlands verbeterd, want ik was op dat moment verantwoordelijk voor heel België en het was belangrijk dat we als collega’s elkaar goed begrepen.”

Met de volgende stap in haar carrière, belandt ze op de HR Afdeling. “Een echte leuke innovatieve job,” omschrijft Claire. “Ik richtte er de eerste Internal Business School op van het voormalige Fortis  om de collega’s van een 12tal verschillende landen samen te laten werken. Het is daar dat ik voor het eerste ontdekte hoe geweldig diversiteit is.”

Claire herinnert zich als één van de meest gebruikte zinnen tijdens deze periode: “Maar in ons land is het anders.” Iedereen kwam telkens opnieuw met dat verhaal. Na 2, 3 dagen kwamen ze tot de vaststelling dat zowat elk land tegen dezelfde problemen aanliep, én kwamen ze ook tot de ontdekking dat net de verschillende aanpak in elk land een grote waarde had naar het vergroten van hun persoonlijke kennis. “Er waren sessies over het omgaan met multiculturele negotiaties, sessies over een mix van private bankers en commercial bankers, waar we dan in een rollenspel tot geweldige resultaten kwamen.”

Vrouwen en mannen reageren anders in crisis

Iedereen herinnert zich the big bank crush van 2008. Daardoor was Fortis niet langer een internationale speler, maar werd een Belgisch bedrijf, BNP Parisbas Fortis. “Op dat moment stelde ik vast dat diversiteit niet alleen multicultureel is, maar dat de reacties van vrouwen en mannen in een crisissituatie anders zijn.” Tot Claires grote verbazing: “Iedereen was heel erg boos, maar de reacties van vrouwen was vooral dat ze wilden dat het bedrijf van de crisis iets zou leren. Dat verschil in denken was voor mij de start van een nieuw initiatief. Samen met een team heb ik me dan toegelegd op diversiteit en inclusie. Niet alleen gender, maar ook multicultureel, seksuele geaardheid, generatieverschillen…” Het gaf Claire de mogelijkheid om uit te zoeken wat er wel of niet werkte. “Zoals de belangrijkheid van netwerken, meer zichtbare rollen voor vrouwen, of collega’s met een andere achtergrond, waarmee men zich kon identificeren. We wilden aantonen waar de glazen plafonds waren, het daadwerkelijk meten.”

Nadat Claire een 10-tal jaren dit uitbouwde binnen de bank, was het tijd om haar horizon te verwijden en nam ze haar rol op als Senior Counsel Diversity, Inclusion & Societal Needs bij Febelfin.

Pionier

“10 jaar geleden had je maar weinig firma’s die actief bezig waren met diversiteit en inclusie,” gaat Claire verder met haar verhaal. “Hoewel het thema veel meer bespreekbaar is, zie je wel nog steeds dat er heel wat firma’s zijn die tot op vandaag nog steeds niet gestart zijn met een beleid rond deze topic. Er blijven dus nog veel opportuniteiten om bedrijven wakker te maken.”

Het is voor haar heel erg belangrijk dat ze zal slagen in het levensdoel dat ze zichzelf heeft opgelegd. “Ik beschouw mezelf als erg geprivilegieerd dat ik op de waardes kan werken van gelijkwaardigheid, non-discrimination, moed, die voor mij enorm belangrijk zijn. Het voelt bij mij nooit aan als werken. Zelfs wanneer ik dingen tegenkom tijdens de momenten dat ik vrij ben, zullen die achteraf een nieuw project worden.”

Gendergelijkwaardigheid in deze generatie

Claire is ervan overtuigd dat wanneer we stoppen met het aansporen van gendergelijkwaardigheid, het zeker zal verslechten. “Het blijft belangrijk dat we doorgaan om maatschappelijke onbewuste vooroordelen weg te werken.” Volgens haar kan je dat alleen maar samen bereiken, wanneer elk individu zijn eigen comfortzone verbreedt. “Je sociale intelligentie kan je verbreden door naar je eigen kring te kijken. Zowel privé als op het werk. Hoe divers is deze? Mannen, vrouwen, verschillende generaties, afkomst, seksuele geaardheid, godsdienst, taal, beperkingen. Het zijn allemaal elementen die er toe bijdragen om je persoonlijke bias te verminderen.” Investeren in het leren kennen van mensen die jezelf als anders beschouwt, rendeert. De wereld ligt door de social media waarmee we tegenwoordig leven, letterlijk in de palm van je hand.

Evolutie

Wanneer je pioniert, kan je zien of je werk ook veranderingen met zich meebrengt. In kader van gendergelijkwaardig stappen vrouwen sowieso mee in het verhaal, maar hoe zit het met de mannen?

“10 jaar geleden, wanneer je een meeting binnenstapte en een topic wou aankaarten rond gender, werd er vaak smalend gereageerd. De laatste 4, 5 jaar merk ik dat wanneer je in contact komt met mensen die geconnecteerd blijven met de wereld, aanvoelen dat een gendermix je ook collectief intelligenter maakt.” Eens Claire hiermee argumenteerde begon het steeds beter door te dringen. Het was voor haar belangrijk om niet gelijke rechten te eisen, maar ondernemingen professioneler te maken, door het gebruik van álle aanwezige talenten.

Wanneer men binnen bedrijven op zoek gaat naar een vervanger van een job, zal men eerder zoeken naar het evenbeeld van de persoon die de job reeds bekleedt. “Om dat te kunnen corrigeren, heb je een actieplan nodig. Het is dan belangrijk dat in de lijst van personen die in aanmerking komen, je een goeie mix hebt. En dat je niet alleen naar de definitie van de job kijkt, maar naar het potentieel van talenten om tot dezelfde resultaten te komen.”

Quota’s

Het bereiken van een goeie balans binnen een bedrijf, gaat het bij de meeste ondernemingen nog altijd over een inhaalbeweging naar vrouwen toe. Voor heel wat mannen kan dit bedreigend overkomen. “Quota’s geven inderdaad een zicht op de pure cijfers, maar noch vrouwen, noch mannen houden van de term. Niemand wil zijn job uitvoeren om de quota’s binnen een bedrijf in evenwicht te houden.” En Claire gaat verder: “Maak daarom slimme quota’s. Neem bv. dat op een zeker management niveau er te weinig vrouwen zijn. Op het niveau daaronder heb je wel een gelijke balans tussen mannen en vrouwen. Bij de jaarlijkse nieuwe benoemingen kies je dan 50% uit de vrouwen die er al zijn en 50% uit de mannen. Op die manier houd je voor iedereen alle kansen op een faire manier open.”

Door de bottleneck

Het oplossen van het doorgroeien naar management posities, gaan we helaas niet alleen halen door de slimme quota. We stoten nog op andere problemen. Binnen een structuur kan het zijn dat je op bepaalde ogenblikken effectief een sticker krijgt opgeplakt. Claire verduidelijk haar verhaal: “Het gebeurt dat bij een interne promotie een vrouw nog-niet-helemaal-klaar-is om de volgende stap in haar carrière te zetten. Maar dat wel zal zijn binnen 2 of 3 jaar. We dienen erover te waken dat die persoon niet levenslang de sticker van nog-niet-helemaal-klaar-is, opgeplakt krijgt.”

Er ligt in dit verhaal ook een gedeelde verantwoordelijkheid bij de vrouwen. Wanneer vrouwen binnen de verwachte competenties een stukje missen, zullen zij geneigd zijn om niet voor een bepaalde job te solliciteren. De boodschap die er dan dient te komen, is vooral bij vrouwen dat zij niet de kloon dienen te zijn van andere leiders, maar hun persoonlijke competenties kunnen aanwenden om op een authentieke manier tot de dezelfde resultaten te komen.

Het is belangrijk om vertrouwen te geven, en de waardering van de groep te voelen.

Vanuit haar persoonlijke ervaring herinnert Claire zich een case dat haar tot op de dag van vandaag is bijgebleven. “Na een sollicitatie voor een bepaalde management functie noteerde de interviewer na een gesprek met een vrouwelijke kandidate een negatief advies omdat het een moeder was met 4 kinderen en 40 jaar. Hij vermoedde dat ze niet meer de flexibiliteit zou hebben om te leren”.

Er zijn nog plannen: inclusive panels

Ondanks dat Claire al een erg gevulde agenda heeft, startte ze een paar maanden geleden nog met een nieuw project. Het geheel ontstond door de debatten die er dagelijks werden getoond door de Corona crisis. De panels blonken door de grote afwezigheid van vrouwen. Voornamelijk blanke mannen wisten hoe de toekomst er na Corona zou uitzien.

De negatieve reacties op social media waren de start om bewustwording te creëren rond inclusive panels. Er zijn twee redenen waarom ze hiermee aan de slag wil: “Eén is die van de collectieve intelligentie, maar de tweede is de onbewuste bias die we opnieuw creëren wanneer alleen blanke mannen van een bepaalde generatie deelnemen aan congressen, panelgesprekken of debatten.” Voor Claire is het duidelijk dat je zichtbaarheid dient te geven aan diversiteit op momenten die een grote impact hebben op de bevolking. Ze dienen een vertegenwoordiging te zijn van het publiek dat men wil bereiken.

“Als organisaties willen we een helpende hand zijn om deze inclusive panels te kunnen organiseren.”

Vrouwen en thuiswerken

Er zijn door Corona zowel negatieve als positieve kanten geweest in het meer thuiswerken. In de ontwikkeling van bepaalde jobs zagen traditionele managers in dat een hele onderneming gewoon van thuis uit kan werken. Voor vrouwen was dat één van de grootste vijanden in hun carrière: de eis om op de werkvloer aanwezig te zijn om bepaalde management functies te kunnen bekleden.

De virtuele mogelijkheden hebben ons nu noodgedwongen geleerd dat het ook anders kan. “Het is nu wel belangrijk dat er voldoende balans blijft tussen mannen en vrouwen wanneer we ons gaan herorganiseren. Wanneer we nu evolueren naar 1 of 2 dagen op kantoor, dient iedereen thuis de persoonlijke ruimte te krijgen om op een rustige manier virtuele meetings bij te wonen.”

Het thuiswerken stelt ons zeker voor de uitdaging dat inclusie en engagement niet aan onze aandacht mag ontsnappen.

Toen en nu

Opkomen voor de anderen was er al heel lang. Wanneer ze teruggaat in de tijd, herinnert ze zich een leraar die naar haar gevoel er een racistische mening op nahield. Op dat ogenblik voelde Claire al de stroom van onrechtvaardigheid die haar overviel.

En ooit, heel lang geleden, vertelde Claire in de klas dat ze in het leger wou gaan om België te beschermen. “Daar hebben ze me nog jaren mee gelachten,” vertelt ze me lachend.

Nu, buiten reizen en haar kleinzoon vaker zien, hoopt Claire dat ze door het werk dat ze begon bij Febelfin om diversiteit en inclusie door te voeren in de banksector, andere sectoren zullen volgen om op dat vlak een verschil te maken.

Claire is Senior Expert bij Febelfin voor diversiteit, inclusie en maatschappelijke behoeften Medevoorzitter van ‘Vrouwen in de Financiële Sector’, oprichter en medevoorzitter van DMAB (Diversity Managers Association Belgium) en lid van de raad van bestuur van Unia & Myria.

Claire is getrouwd met Inze , mama van Lyonell, Cynthia en Alexys en oma van Charley (allemaal namen met een Y en dat is geen toeval ????)