XChange 23 – Maart 2022

Het zero-sum bias effect en hoe je als bedrijf aan oplossingen werkt

Evolueren naar een gendergelijkwaardige wereld, betekent dat we de betrokkenheid van mannen dienen te vergroten. Maar het zero-sum bias (letterlijk vertaalt nul-som vooroordeel) weerhoudt mannen vaak om deel te nemen aan het gesprek, laat staan om tot actie over te gaan. Vaak blijft de overtuiging – trouwens geheel onterecht – dat mannen hun middelen of status dienen op te offeren om vrouwen hun zitje aan de tafel te geven.
Zero-sum bias betekent letterlijk: als het goed is voor jou, betekent het dat het slecht is voor mij en wanneer het goed is voor mij betekent het automatisch dat het slecht is voor jou.

Als je die redenering volgt, die steeds vaker bij mannen voorkomt, kan je ook begrijpen waarom mannen terughoudend zijn om deel te nemen aan gesprekken over gendergelijkwaardigheid. Waarom zouden ze zich willen aansluiten bij een beweging die routinematig wordt voorgesteld als een vrouwenzaak, met mannen als het probleem? Waarom zouden ze willen deelnemen aan een audit wanneer ze denken dat het ten koste zal gaan van hun professionele status?

We dienen afstand te nemen van een aantal hardnekkige stereotypen.
Talloze rapporten van studies uitgevoerd door onderzoekbureaus zoals McKinsey en Bloomberg ontkrachten het zero-sum bias volledig.

Welke specifieke acties kunnen bedrijven nu inzetten om mannelijke werknemers te overtuigen de hendel naar een gendergelijkwaardige samenwerking over te halen:

• Gendergelijkwaardigheid kwantificeren in termen van economische winst

Neem die vaste economische taart weg. Op die manier kan je aantonen dat verbetering van gendergelijkwaardigheid de taart voor iedereen vergroot. Onderzoek toont aan dat organisaties met een evenwichtige vertegenwoordiging op alle levels succesvoller, winstgevender en innovatiever zijn. En dat komt ook mannen ten goede. Het is haast een logisch gevolg omdat je de toegang tot informatie vergroot door een grotere diversiteit van netwerken.
Bovendien worden interpersoonlijke vaardigheden verbetert wanneer je deel uitmaakt van een meer diverse en inclusieve organisatie.

• Leiders verantwoordelijk stellen voor verandering door de DEI-maatstaf te koppelen aan functioneringsgesprekken

Bedrijven vertrouwen op KPI’s. De invoering van een standaard DEI-scorecard kan een cruciale rol spelen bij het dichten van genderkloven. De scorecard moet maatstaven bijhouden in elke fase van de levenscyclus van werknemers en op elke trede van de bedrijfsladder.
Leiders moeten dit proces transparant maken door elk kwartaal de vooropgestelde KPI’s op basis van gendergelijkwaardigheid te publiceren.

• Bied ontwikkelingsmogelijkheden aan om genderintelligentie, empathie en zelfredzaamheid te vergroten.

Door het voeren van interne communicatie over hoe vrouwen uitdagingen ervaren op de werkvloer, vergroot men het bewustzijn van hun ervaringen en dat is van fundamenteel belang voor het veranderen van attitudes over gendervooroordelen, seksisme en het bieden van empathische motivatie. Een open sfeer kan zero-sum reacties en ontkenning minimaliseren.
Je leert daardoor aan werknemers om onmiddellijk actie te ondernemen voor positieve verandering en om empathie te ontwikkelen voor collega’s. Door van elkaar te leren hoe de ander denkt, groeit de psychologische veiligheid en het vertrouwen bij het uitvoeren van je job. En dat zijn belangrijke ingrediënten voor de het gevoel van betrokkenheid bij je werknemers.

• Open de weg naar het anders sociaal denken

Onderzoek toont aan dat mannen denken dat andere mannen seksisme in hoge mate accepteren, maar in werkelijkheid keuren de meeste mannen seksisme niet goed.
Deze misvatting creëert een groepsdynamiek waarbij mannen seksistisch gedrag en zero-sum denken versterken door conformiteit. Het goede nieuws is dat er vaak maar één man nodig is die zijn stem verheft om de dynamiek te veranderen. Leiderschapstrainingen die aangeven dat het oké is om tussenbeide te komen bij ongepast verbaal of fysiek gedrag, kunnen ook seksistische houdingen veranderen die gekoppeld zijn aan een zero-sum-perspectief.

• Zorg voor sekse-overschrijdende professionele relaties

Positieve sociale interacties in een professionele omgeving die de nadruk leggen op leren, zelfbewustzijn, persoonlijke groei en samenwerking, kunnen stereotypen, vooroordelen en
zero-sum-vooroordelen doorbreken. Mentorrelaties (buddysystemen) kunnen bijzonder krachtige bruggen zijn naar positieve interactie. De beste mentorschappen bevorderen zowel persoonlijke als professionele groei voor de mentee en de mentor. Deze interpersoonlijke band kan worden toegeschreven aan het blootstellingseffect: als we meer tijd met mensen doorbrengen, leren we ze aardig te vinden en breken we eerder sociaal opgebouwde barrières, zoals foutief zero-sum denken, af.

• Kader, focus en integreer interventies in de belangrijkste bedrijfsresultaten en -missie

Focus in je communicatie als leider wat we allemaal zouden moeten doen, en leg daarbij de nadruk op een gedeelde identiteit . Wat hebben alle werknemers gemeen als leden van uw organisatie. Leg vervolgens de nadruk op inclusief gedrag en waarden waardoor de bedrijfsresultaten verbeteren.

Wanneer het veiligheidsgevoel van cruciaal belang is voor uw organisatie, gebruik dan interventies en strategieën waarbij duidelijk wordt dat er een cultuur van openheid en transparante uitwisseling heerst binnen je organisatie. Die openheid en transparantie zorgen voor duidelijkheid wanneer er genderongelijkheden zijn.

Als innovatie belangrijk is, creëer dan een werkomgeving waarin mensen zich op hun gemak voelen om fouten te maken en samen te werken in diverse teams. Samenwerking is hét kenmerk van organisatieculturen die gelijkwaardigheid hoog in het vaandel dragen.

Gelijkwaardigheid bereik je door het wegnemen van systemische barrières, zoals seksisme en zero-sum bias, en een aantal praktische en sociale verwachtingen te veranderen in je onderneming. Organisaties die de bovenstaande aanbevelingen opvolgen, zullen vooroordelen doorbreken en mannen aanmoedigen om de broodnodige rol van bondgenoten en pleitbezorgers op zich te nemen.