Chantal Vanaken – Mathieu Gijbels

Beluister de podcast van Chantal

Tekst: Schrijfgerief (Belinda Bruzzese)

Het is niet het eerste interview dat we met Chantal Vanaken publiceren. We kwamen 3 jaar geleden al eens langs. Toen hadden we het samen met haar en HR- en Marketing Director Herman Verwimp over de meer algemene kijk op de HR-aanpak bij bouwbedrijf Mathieu Gijbels, gewaardeerd partner van en believer in ons project.

Vandaag willen we het graag hebben over Chantal Vanaken als persoon en haar rol als HR Manager.

Gek genoeg zijn Wivina en Chantal elkaar al vaak tegengekomen, maar hebben ze nooit de tijd genomen om elkaar beter te leren kennen. Daar moeten we vandaag iets aan doen. Al 33 jaar werkt onze gaste voor Mathieu Gijbels, dus we vermoeden dat er genoeg stof is om over te praten.

Mensenmensen

In 1987 studeerde onze gaste af na een opleiding in de toegepaste psychologie in Antwerpen. In 1989 startte haar carrière bij Mathieu Gijbels, en na enkele jaren trouwde ze met Gert Vandeurzen. Omdat haar man osteopaat is, is er qua studies en jobinhoud wel wat overlap tussen beiden: zowel hij als Chantal houden zich bezig met het beter maken van mensen. Het koppel heeft intussen 2 uit de kluiten gewassen zonen, 24 en 27 jaar oud, en de jongste hoopt Chantal binnenkort op eigen benen te zien staan. ‘Na zijn tweede masteropleiding is het welletjes geweest met de studies’, lacht ze.  Het gezin is, last but not least, ook de trotse 4-koppige baas van een Drentsche patrijshond – ‘een geweldig ras’ -, die heel wat leven in de brouwerij brengt en het lege-nestsyndroom met succes op afstand houdt. Verder is Chantal een geëngageerd lid van een vrouwenserviceclub en laat ze zich op sportief gebied ook niet onbetuigd. Geregeld gaan skiën hoort daar ook bij.

Inhoudelijk kunnen we haar studies niet helemaal gelijk leggen met haar huidige job, maar qua insteek zeker wel: ‘Ik heb interesse in de mens en zijn interacties en gedrag. Daarom koos ik ook voor deze studie.’ Dat Chantal meer werd aangetrokken door het arbeidspsychologische aspect dan het klinische was al van bij het begin duidelijk. Het gemeenschappelijke punt blijft de mens, die centraal staat. Voor haar is een studie enkel een opstapje naar meer, dat hooguit iets zegt over je interesses, want ‘je loopbaan duurt veel langer, en al die jaren na je studie moet je altijd nog zelf invullen.’

Solliciteren op café

Ondanks de indrukwekkende 33 jaren dienst was Mathieu Gijbels toch niet Chantals enige werkgever. Na haar stage bij een klein consultancybedrijf bleef ze daar een tijdje plakken, maar na een jaar begon ze de mogelijkheid te missen om impact te maken en snakte ze naar meer autonomie. Verloren tijd was het zeker niet, want ze kon haar ogen en oren daar goed de kost geven, gezien de connecties van de zaakvoerder. Dan volgde er nog een jaar in de uitzendwereld – weer iets HR-gerelateerds dus. Ook daar werkte ze met veel plezier maar kon ze te weinig betekenen. De kortetermijncontacten die ze daar van haar verwachtten, bleken haar ding niet. Ze wilde liever zaaien en later oogsten. Toevallig stootte ze op een advertentie van Mathieu Gijbels, die ze ooit al eens had ontmoet. Het werd een bijzonder begin van een vruchtbare samenwerking, want eerst wist Mathieu zelf ook nog niet zo goed wat het moest worden.  Iets als een HR-afdeling bestond toen immers nog helemaal niet. Chantal haalt enkele herinneringen uit die periode op: ‘We hebben het HR-gebeuren samen verkend – en we begonnen met het sollicitatiegesprek… op café in Hasselt.’ Ja, in 1989 kon dat allemaal, toen de directiesecretaresse nog het loonbeheer deed. Mathieu Gijbels was begonnen te groeien en had nood aan iemand als Chantal: “Mathieus boodschap was: ‘Hier zijn mijn mensen. Doe het goed, want ik heb ze hard nodig voor de business. Zorg ervoor dat ze niks anders aan hun hoofd hebben terwijl ze voor mij werken.”

Kansen geven en grijpen

En vandaag de dag doet onze HR Manager eigenlijk nog steeds hetzelfde: zorgen dat mensen op de werkvloer zich goed voelen. ‘En het was nog een leuke tijd om te pionieren ook: alles moest zonder computer of gsm, maar met faxen en stencils. Het is een mooi parcours om op terug te kijken, met allerlei mijlpalen: een nieuwe zaakvoerder en een verhuizing, een verzelfstandigde directie,… Ik vond het fijn om aan deze geschiedenis te mogen meewerken. We mogen trots zijn op de mooie evolutie die Mathieu Gijbels heeft gemaakt en de kansen die het bedrijf ons enerzijds heeft geboden maar die wij en onze mensen anderzijds met beide handen hebben aangenomen om er iets van te maken.’

In 1998 beviel Chantal van haar tweede zoontje en er was versterking nodig. Die kwam er in de persoon van collega Ingrid, die nog steeds als haar ‘rots in de branding’ fungeert. Een jaar lang werkten beide dames nauw samen om het ‘dna’ door te geven. Ze verdeelden de taken onder elkaar:  Ingrid zou de arbeiders voor haar rekening nemen, die inmiddels met een 200-tal zijn. Algauw bleek dat er meer aandacht nodig was voor de personeelsleden in het algemeen en moest de afdeling uitgebreid worden, onder meer voor de loonadministratie. ‘Nu hebben we Lien erbij gekregen, die goed is met cijfers en nieuwe technieken. De komende jaren rekenen we op haar en op de recente aanwinst Laura, die nieuwe projecten gaat aanpakken. We krijgen dus gelukkig veel middelen om HR goed uit te bouwen en ons schrap te zetten voor de niet te onderschatten uitdagingen van de toekomst.’

Medewerkers zijn blijvers

Een van de grootste uitdagingen in haar carrière vindt Chantal de verandering van organisatiestructuur en wetgeving, die om een omzetting van alle contracten vroeg. ‘Daarnaast hebben we ooit een divisie verkocht die niet meer bij ons paste. Dat zijn toch allemaal grote bewegingen geweest.’ Het aan boord houden van mensen is ook een uitdaging, zegt Chantal, ‘maar bij Mathieu Gijbels hebben we het – afgedwongen – geluk dat we hoge anciënniteitscijfers hebben. Zelfs rekening houdend met de uitstroom van starters. Dit zegt mij dat er veel aandacht gaat naar alles wat mensen nodig hebben, zodat ze erkend worden in het bedrijf, en zeker ook gevierd als het kan en past. We voeren daar zelfs een sociaal beleid rond.’ Zij en haar collega’s werken niet alleen inhoudelijk aan de cultuur van het bedrijf en de problemen bij werknemers, die zowat alle generaties vertegenwoordigen, maar proberen iedereen te ontzorgen, in alle fases van hun loopbaan. Zodat personeelsleden bij het bedrijf hun carrière tot het einde kunnen volbrengen. Chantal hamert erop: ‘Dat is echt iets waar we prat op gaan: onze mensen blijven hier lange tijd werken. Er zijn zelfs ‘boomerangers’, die terugkomen als ze een tijdje elders hun vleugels hebben uitgeslagen. Ook hen ontvangen we opnieuw met open armen als ze ervoor openstaan.’

HR voor de win-win

Of de job van HR-Manager over het menselijke aspect moet gaan? ‘Ja’, zegt onze gaste. ‘Je moet een evenwicht tot stand brengen, rekening houdend met de strategie van de organisatie. Het komt erop aan als HR strategisch te blijven denken en de strategische noden heel goed te begrijpen. Maar tegelijk moet je ook aanvoelen wat de noden van je mensen zijn door te praten met hen en hun leidinggevenden. We laten hen elkaar bestuiven en beïnvloeden.’ Dit gebeurt hier blijkbaar niet alleen top-down maar ook bottom-up: ‘Onze mensen geven ons, omgekeerd, ook wel eens de impuls om iets aan te passen. Onze thuiswerkpolicy, die nieuw was sinds corona blijkt na 2 jaar bijvoorbeeld nog steeds heel goed te werken; de autonomie die onze mensen kregen, heeft helemaal geen nadelen opgeleverd. Maar diezelfde policy is inmiddels alweer voorbijgestreefd. We kregen signalen dat onze mensen er heel veel door geleerd hebben, en daardoor verschuiven de prioriteiten. We evalueren dit beleid nu om tegemoet te komen aan de nieuwe verwachtingen van het personeel. Alles is dynamisch. Het blijft geen 5 jaar hetzelfde.’ Met andere woorden: het werkt in beide richtingen. Het bedrijf bepaalt wat het zelf nodig heeft van zijn mensen, maar houdt ook rekening met wat zij nodig hebben van het bedrijf. Een win-winsituatie waarbij HR telkens voor de koppeling tussen beide zorgt.

Nu de covidstorm enigszins is gaan liggen, komt een gedeelte van de medewerkers graag terug naar kantoor, zegt Chantal. Velen voelden zich thuis eenzaam of hadden onvoldoende comfort om goed te kunnen telewerken. ‘Maar het omgekeerde gebeurt ook’, zegt ze. ‘Sommigen willen permanent thuis blijven werken, in alle concentratie, en wij zorgen ervoor dat ze de ruimte hiervoor krijgen. Toch laten we ze ook geregeld naar de werkvloer komen om het contact met ons niet te verliezen. Offline overlegmomenten zijn heel belangrijk om te voorkomen dat je een deel van het verhaal mist door louter online te werken. Het hele proces kan alleen maar groeien door ook in real life met mensen te praten, want er speelt heel wat meer mee dan alleen de processen op zich.’

Freelancers welkom

HR staat volgens onze gaste voor heel wat grote uitdagingen. Maar ze vindt het leuk dat alles steeds verandert. Het werken op afstand, bijvoorbeeld, is geen discussie meer, want het gaat niet meer weg. De volgende stap wordt volgens Chantal dat mensen overal zullen werken, dus niet alleen thuis. Opleidingen en trainingen gaan er daardoor ook anders uitzien: minder klassikaal en meer individueel en virtueel, waarbij iedereen op zijn eigen ritme kan volgen. Chantal vertrouwt hierbij op de nieuwe technische middelen: ‘Data, artificiële intelligentie, chatbots die vragen stellen en het mailverkeer deels vervangen,… Daar hoeven we allemaal niet bang voor te zijn. Het is natuurlijk anders werken, ook qua contracten: de vaste medewerkers, die nog steeds in de meerderheid zijn, worden meer en meer aangevuld door freelancers en contractors.’ Chantal wijst erop dat het in ieder geval de bedoeling blijft om een grote groep vaste mensen te behouden. Alleen staat de groep niet meer weigerachtig tegenover freelancemogelijkheden binnen het bedrijf. Al was het maar omdat de markt van mensen die nog in traditionele loondienst willen werken, verkleint. Het is de trend om je eigen carrière in handen te nemen. Dit geldt vooral voor heel ondernemende mensen, die waardevol ingezet kunnen worden naast de vaste mensen.’ De uitdaging voor HR is hen voldoende binding en ‘dna’ te bieden. Een langetermijnrelatie uitbouwen vanuit hun eigen entrepreneurship en het geloof in hun toegevoegde waarde voor Mathieu Gijbels. ‘En laten we wel wezen: natuurlijk is dit ook kostenefficiënter, want niet alle mensen zijn hier permanent nodig. We hoeven ook niet altijd alles zelf te doen. Ook aan ons competitief voordeel moeten we denken: we willen als werkgever aantrekkelijk blijven en onze gebouwen aan de nieuwe realiteit aanpassen. Onze medewerkers hebben voortaan een reden nodig om naar kantoor te komen, dus creëren we die. Met brainstormmeetings, teambuildingactiviteiten, actievere lunchpauzes voor meer beleving met de collega’s, allerlei groepsactiviteiten, sessies, workshops,… Kortom: alles wat ze missen als ze thuis blijven werken.’ Maar dit vindt Chantal ook best een uitdaging.

Onze gaste blijft uitdagingen uit haar mouw schudden. ‘Bijvoorbeeld: de vraag hoe we onszelf meer in contact kunnen brengen met de arbeidsmarkt  in een vroeg stadium – lees: met studenten. Hoe krijgen we ze op ons netvlies, naast bestaande initiatieven als werkplekleren en stages? Het is nodig om hier nog actiever op in te zetten. Ook de risico’s rond cybersecurity zijn een uitdaging die meer en meer aandacht vraagt: ‘Al deze thema’s nemen we ter harte. We weten hoe moeilijk de arbeidsmarkt is, en er zijn zo veel mensen die nog niet alle competenties hebben maar wel het talent, dus we bekijken hoe ze toch iets voor ons kunnen betekenen. We voelen ook een verantwoordelijkheid tegenover de maatschappij en tegenover al die mensen. We willen hen een plek bieden waar iedereen zich thuisvoelt: de Gijbels-familie. Ook het vrouwvriendelijker maken van onze sector is een aandachtspunt.

Bouwen met vrouwen

Van een naadloze overgang gesproken: X² huldigt het gelijkwaardigheidsprincipe, vanuit het basisprincipe van de gelijkheid tussen man en vrouw. In het bediendencircuit lukt dat vrij aardig, leggen we Chantal voor, maar hoe zit het dan met de arbeiderspopulatie, en hoe hou je een en ander in balans? Onze gaste geeft toe dat de bouwsector vrij macho is: ‘Vrouwen vind je er meestal in ondersteunende functies, maar toch zijn er bij ons ook heel wat in de bouw zelf: ingenieurs, mensen die aan projectvoorbereiding, engineering en calculatie doen. Bij de projectleiding, die meer mobiliteit  vraagt qua werkuren, valt het aantal vrouwen begrijpelijkerwijs wat tegen.’  Mathieu Gijbels heeft welgeteld één vrouw als arbeider, maar Chantal vindt het een goed idee om haar uit te spelen als rolmodel, en dit gegeven meer bekend te maken bij de partijen waar ze mee samenwerkt voor het aanleveren van arbeidskrachten. ‘Ze mogen ons gerust meer vrouwen sturen voor dat soort jobs – we moeten hen ervan overtuigen om vrouwen te activeren. Heel wat van onze productieprocessen zijn immers even vrouw- als manvriendelijk, dus daarin zit het probleem zeker niet. Op de werf ligt dat moeilijker, met andere werkuren en jobinhoud maar in theorie kan het ook –  mits enkele logistieke aanpassingen. En als we deze aanpassingen doen, werkt het natuurlijk ook algauw omgekeerd: als vrouwen zich veiliger en comfortabeler voelen door bepaalde ingrepen, trekken we ze makkelijker aan.’ Het bedrijf is ooit al gaan aankloppen bij de VDAB en de BLM (Begeleidingsdienst Limburgs Mijngebied, nvdr) om op zoek te gaan naar mannen en vrouwen, die dan een interne opleiding kunnen volgen, waarna ze aangeworven kunnen worden. Chantal preciseert: ‘Met vluchtelingen is dit bijvoorbeeld al gelukt, en daar kunnen natuurlijk ook vrouwen bij zitten.’ Onze gaste is op dreef: ‘Waarom zouden we deze podcast niet gebruiken om dit beroep bij de dames bekend te maken? Want ik ben er zeker van dat heel wat mensen niet eens beseffen dat een job in de bouwsector iets voor vrouwen kan zijn. En ik weet: bedrijven staan er echt wel voor open!’

Niets menselijks is Mathieu Gijbels vreemd

Zoals inmiddels bekend, zoekt X² al een tijdje naar meer slagkracht bij de overheid om zaken te veranderen, en we polsen even bij Chantal hoe zij als HR Manager en als mens, met al haar ervaring, denkt over ouderschapsverlof voor beide partners. De partner is immers niet altijd een man, maar kan ook de vrouwelijke partner zijn van de kersverse moeder. Een perfect idee, vindt ze. Ze had zelf ook wel wat meer evenwicht in haar gezin gewild op dit gebied toen haar zonen nog klein waren. Ook als HR Manager staat ze ervoor open: ‘Momenteel is er 15 weken moederschapsverlof, maar dit mag ook best flexibel zijn: sommige vrouwen willen al na 2 maanden terug naar de werkvloer, en we zouden dit verlof gerust overdraagbaar kunnen maken zonder extra kosten voor het bedrijf. Het zou stimulerend werken op de relatie tot de baby en tussen beide partners in kwestie. Meer dan 15 weken hoeft het voor mij niet te worden, maar de partners zouden dit verlof absoluut kunnen delen in functie van hun noden.’

Dat Mathieu Gijbels een erg menselijk bedrijf is, wordt nogmaals bevestigd in wat volgt. We vragen Chantal hoe ze zou reageren als er sprake zou zijn van een miskraam of stilgeboorte: het verlof wel of niet verlengen? ‘Als dit gebeurt’, zegt ze, ‘dan vallen mensen terug op de ziektewet en het gewaarborgd loon. Zij hebben uiteraard tijd nodig om tot rust en verwerking te komen. En dat is iets voor de ziektewetgeving, waar we niks op tegen hebben. Dit is geen taak van de werkgever, maar wel fijn dat het er is – we zouden het niet anders willen.’ En voor de partners? ‘Ook, ja. We luisteren naar alle behoeften, en als we dit meemaken, zijn we ook voor hen een heel begripvol bedrijf.’

Waar we als X² ook veel aan werken, is de ongunstige carrièreswitch bij de caregiver, meestal de vrouw, zodra er kinderen komen. We willen dan ook lobbyen voor kinderopvangcheques, samen met Sodexo. We willen van Chantal de vrouw én de HR Manager weten of zij het idee zou ondersteunen. Ze geeft toe dat ze het een moeilijke kwestie vindt: ‘Ik zou zeggen, ja, want we moeten ouders de kans geven om ondersteund te worden en zorgen dat er voldoende opvang voorhanden is. Dat is niet makkelijk, herinner ik me uit de periode dat ik een jonge moeder was. Een cheque ligt dan weer moeilijk, want dat is iets waar iedereen iets aan zou moeten hebben, zoals maaltijdcheques, fietscheques, etc. Maar ik heb geen kleine kinderen, dus voor mij zijn kinderopvangcheques niet interessant. Maar misschien zetten we een deel van het loon beter om in een voordeel: win-win voor beide partijen.’ We stellen Chantal gerust dat X² het inderdaad zo heeft opgevat: via een cafetariaplan. Er zijn bijvoorbeeld ook bewust kinderloze mensen, en die mag ook iets gegund worden. Chantal ziet de voordelen in: ‘Die cheques zouden zeker een succes kunnen worden. Tot zo’n 10 jaar geleden werkten alle mannen voltijds, en de dames niet altijd, juist omwille van de zorg voor hun kinderen. Maar gemiddeld krijgen we nu maandelijks 10 personeelsleden over de HR-vloer die een of andere schorsing van hun contract komen vragen – ook arbeiders, die dan 4/5  gaan werken om thuis meer evenwicht te brengen tussen werken en gezinsleven en de partner de mogelijkheid te geven ook deeltijds te werken, in plaats van wat vroeger gebeurde: helemaal niet.

Een haalbare droom

The sky is the limit, stellen we Chantal voor. Ze mag helemaal vrij kiezen wat ze beroepshalve gaat doen. Al bij al komt er een bescheiden droom tevoorschijn bij onze HR Manager: “Het zou tof zijn om te weten dat elke werknemer het leuk en betekenisvol vindt om hier te werken; dat is het ultieme dat je kunt verwachten van de medewerkers. Vooral dat ze voelen dat ze iets bijdragen aan de bouwdroom van de klanten van Mathieu Gijbels. Het ‘Ik ben een stukje van de puzzel’-gevoel. Voldoening, trots. Dat ze werken niet louter zien als iets dat ‘moet’, maar dat ook waarde heeft voor hen als persoon.” Afgaande op wat ze allemaal heeft verteld, zou het ons niet verbazen als deze mooie droom al veel dichterbij is dan Chantal denkt.

Van FOMO naar Parijs

De bucketlist. Die van Chantal is leeg. Of heel vol – zo zou je het ook kunnen omschrijven. Want Chantal blijkt een FOMO-persoon (fear of missing out) te zijn: ‘Elke dag sta ik nieuwsgierig op. Ik reis ook heel graag, heb een druk sociaal leven, mijn sport- en cultuurgroepje, mijn sociale projecten,… De rode draad is mijn nieuwsgierigheid. Ik wil nooit iets missen.’ Dit karaktertrekje ontlokte haar mama ooit de legendarische woorden: ‘Jij laat niets dan de processie voorbijgaan!’ Is het vandaag toevallig mooi weer, dan kan het zomaar gebeuren dat Chantals auto wordt gestart om ‘even’ een terrasje te gaan doen in… Parijs. Waarom ook niet? De bucketlist afvinken, gebeurt bij haar dus bijna dagelijks. En dat kan vast niet iedereen zeggen.

Hiermee sluiten we alweer een heel boeiend gesprek en een niet te missen podcast af. Chantal wenst X² nog veel succes, al kan dat met de steun van Mathieu Gijbels geen probleem zijn.